Am 14. Mai erging das EuGH Urteil C-55/18 zur #Arbeitszeiterfassung, #Arbeitszeit, #Arbeitsrecht (so die Hashtags auf Twitter). Wilde Aufregung macht sich breit. Aus, Aus, Auuuus! für die Vertrauensarbeitszeit, Stechuhren regieren das Land, ein neues Bürokratiemonster rennt durch die EU. So jedenfalls der Eindruck, wenn man den vorgenannten Hashtags folgt und den „Analysen“ Glauben schenkte, die zuweilen gefühlte drei Sekunden nach der Pressemitteilung (sic!) des EuGH unter den vorgenannten Hashtags zu finden und zu lesen waren.

Nach dem ich mein Unbehagen (latent genervt) über die Untergangspropheten kundtat (btw, seit wann ist diese Empörungskultur eigentlich in die iwS juristische Blase gedrungen?!), wurde ich immer wieder gefragt, was denn aber  dann in dem Urteil stünde bzw. dran sei.

Uff, eigentlich hab ich gerade gar nicht die Zeit. Aber hier in aller Kürze. (Rechtschreibfehler können Sie deswegen gerne behalten.)

tl,dr: Nicht viel.

Doch der Reihe nach.

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Dieser Beitrag der Rechtsanwältin Nina Diercks erschien zuerst (und leicht gekürzt) in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) in Heft 12/18.

Vielen Dank an die Redaktion und damit natürlich an Volker Hassel!

Recruiting- und Personalauswahlverfahren unter DSGVO und BDSG

Datenschutz ist naturgemäß ein Thema für die Personalabteilung. Schließlich arbeitet man dort mit nichts anderem als personenbezogenen Daten. Dennoch sahen lange recht wenige Personalabteilungen eine primäre Zuständigkeit für dieses Thema. Es hieß vielmehr, der Datenschutz liege in den Händen der Compliance-Abteilung. Dass sich diese zumeist mit den Spezifika der Datenverarbeitung im Bereich Personal nicht auskennen (nicht auskennen können), wurde sanft ignoriert. Auch von beratenden Arbeitsrechtskanzleien war oft kaum etwas zu vernehmen. Wenig verwunderlich, galt Datenschutz unter Fachanwälten für Arbeitsrecht doch als das „Orchideenfach“, das „einem als Arbeitsrechtler einfach nicht liege“ (so noch Dozenten beim Fachanwaltslehrgang Ende 2016). Dazu verstehen zu viele Arbeitsrechtler unter Personalauswahlverfahren immer noch ausschließlich das Lesen von Bewerbungsunterlagen nebst Interview. Die Folge? Vielmehr, als dass Fristen zur Aufbewahrung von Bewerber- wie auch Personalakten existieren, war nicht bekannt. Und selbst hier herrschte große Unsicherheit darüber, wie lang diese tatsächlich sind. Drei Monate für Bewerber? Oder doch sechs? Daneben tauchten zwar Fragen auf wie „Wie ist das eigentlich beim Sourcing?“, „Was ist mit Daten im Talent-Pool?“ „Video-Interviews dürfen wir doch nicht führen oder?“, jedoch wandte man sich diesen Themen nicht zu tief zu, das Tagesgeschäft rief schließlich.

Diese fürsorglich ignorierte Unsicherheit schlug mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), die am 25. Mai 2018 Geltung erlangte, vielerorts in Panik um. Mit einmal war Datenschutz keine jämmerliche Büropflanze mehr, der man einen Blick zuwerfen und sie wieder vergessen konnte, sondern wurde aufgrund der in Rede stehenden Sanktionsmöglichkeiten von bis zu 20 Millionen EUR bzw. bis zu 4% des weltweiten Jahresumsatzes und der Schadensersatzansprüche von Betroffenen als wesentlicher Teil der Unternehmensprozesse erkannt.

Die Panik flüsterte, man brauche für alles Rechtsgrundlagen und vor allem Einwilligungen, denn mit Einwilligungen sei wirklich immer alles sicher. Vor allem, wenn eine Einwilligung vom Bewerber zur Datenverarbeitung oder zum Einsatz von Online-Assessments vorliege. Der erleichterte Ausruf vieler Orten: „Ach, wie toll, das Bewerbermanagement-System bietet die Einwilligungsabfrage direkt an!“

Die Wahrheit ist, mit der DSGVO und dem angepassten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) hat sich die Rechtslage im Hinblick auf Recruiting- und Personalauswahlverfahren nur verhältnismäßig wenig geändert. Um der dennoch aufkeimenden Panik entgegenzutreten, werfen nun einen unaufgeregten Blick auf die Verfahren unter DSGVO und BDSG.

1. Der Anfang jeder Einstellung – Die Bewerbungsphase

Am Anfang jeder Einstellung steht entweder die klassische Bewerbung oder – o tempora, o mores! – die Suche nach geeigneten Kandidaten, die Identifikation und Ansprache derer (sog. Sourcing.)

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Am 28. April veröffentliche Rechtsanwältin Nina Diercks in diesem Blog Ihren ersten Beitrag zum Thema Skype und zeitversetzte Video-Interviews in Personalauswahlverfahren. Anlass hierfür waren die Veröffentlichungen der Tätigkeitsberichte der Datenschutzbehörde Berlin sowie der Datenschutzbehörde NRW. Beide Behörden hatten zum Thema Beschäftigtendatenschutz Stellung genommen, dabei unter anderem zu den Themen „Bewerbungsgespräche über Skype“ und „videobasierte zeitversetzte Interviews“, und diese grundsätzlich als unzulässig erklärt.

Nun hat sich Rechtsanwältin Nina Diercks noch einmal ausführlich mit der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit von Video-Interviews in Personalauswahlverfahren in der Dezember Ausgabe der DuD –Datenschutz und Datensicherheit- auseinandergesetzt. Bewusst stellt sie die gängige Argumentation von Datenschützern und Arbeitsrechtlerin in diesem Aufsatz in Frage und beleuchtet rechtlich sowohl unter dem BDSG sowie unter der DSGVO die Einschätzungen aus den Tätigkeitsberichten der Datenschutzbehörden NRW und Berlin.

Den vollständigen Aufsatz lesen Sie gerne in der Printausgabe im Dezember (12/2017) der DuD oder direkt hier.

Gastbeiträge oder Interviews finden sich in diesem Blog äußerst selten. Doch wenn es passt, dann lasse ich natürlich gerne auch einmal andere zu Wort kommen. So wie zum Beispiel den Strafverteidiger Christoph Nebgen, der sich der Strafbarkeit des Cybermobbings annahm. Heute passt es wieder einmal. Und zwar in Sachen Compliance. Zu Compliance unter strafrechtlichen Gesichtspunkten ließe sich natürlich auch eine Menge schreiben. Doch wer mich kennt, der weiß, dass ich doch viel lieber präventiv berate und gestalte als gefallene Kinder aus dem Brunnen zu holen. Darum soll es heute um den – wie ich finde – unglaublich spannenden Aspekt der Compliance-Kommunikation innerhalb des Unternehmens gehen.

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Als ich sah, dass das #EFAR (Expertenforum Arbeitsrecht) zu einer Blogparade zum Thema „Umgang mit sozialen Medien am Arbeitsplatz“ aufrief habe ich mich sehr gefreut und sofort gedacht „Da mach ich mit!“. Dann verzweifelte ich aber etwas, raufte mir die Haare und dachte „Ja, aber wie denn!? Soll ich denen meinen Blog schicken?!“. Denn es ist zwar richtig, dass Fragen wie unter anderem

„Ist eine Social-Media-Nutzung eigentlich stets zulässig oder nur, wenn sie zu beruflichen Zwecken erfolgt? Und wann ist sie „privat“, wann „beruflich“? Welche Kriterien können gegebenenfalls für eine solche Unterscheidung herangezogen werden? Und wie sieht es eigentlich aus, wenn neueste Pressemitteilungen oder sonstige Informationen des Unternehmens auf eigenen Seiten der Arbeitnehmer gepostet werden? [Quelle: #EFAR]“

in der arbeitsrechtlichen Literatur dem Grunde nach immer noch ein Schattendasein fristen und darüber hinaus allenfalls stiefmütterlich behandelt werden. Aber in meiner täglichen Arbeit in der Kanzlei, auf diesem Blog sowie und in den von mir regelmäßig unregelmäßig veröffentlichen Gastbeiträgen und Fachartikeln andernorts spielen alle diese Fragen – seit inzwischen sieben Jahren – eine tragende Rolle. [SPOILER: Eine Unterscheidung zwischen dienstlicher und privater Nutzung ist ganz theoretisch immer noch möglich, praktisch jedoch weder umsetzbar noch sinnvoll.].

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