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Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Verfahren 2 AZR 681/16 am gestrigen Tag, den 27. Juli 2017, über die Zulässigkeit einer Kündigung wegen privater Internetnutzung zu befinden. Soweit so vorerst wenig spannend. Dem Ganzen lag jedoch ein – gerade aus Perspektive diesen Blogs und damit vermutlich der unserer Leserschaft – spannender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Als Kündigungsgrund wurde angegeben, dass der Arbeitnehmer seinen Dienst-PC privat in einem erheblichen Umfang genutzt habe.

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Silo-Denken? Compliance-Probleme? Hat Nina Diercks die Branche gewechselt und macht jetzt Unternehmenskommunikation? – Nein, natürlich nicht! Die Expertin für interne Unternehmenskommunikation ist immer noch Jeanette Wygoda. Mit eben dieser hat die Rechtsanwältin zum Thema Compliance, Recht und ja, auch dem Silo-Denken ein Interview geführt.

Das Thema Compliance ist im Blog natürlich immer wieder ein Thema. Bedeutet Compliance doch nichts anderes als Rechtskonformität. (Während ersteres aber eher zum Wegdösen der Geschäftsführung führt, bedeutet letzteres regelmäßig sofort einen hellwachen Vorstand).

In letzter Zeit ist das Wort „Compliance“ hier sehr häufig im Zusammenhang mit der DSGVO (EU-Datenschutzgrundverordnung) gefallen, die ab Mai 2018 dafür sorgt, dass ein datenschutzrechtlicher Compliance-Verstoß wahrlich kein Kavaliersdelikt mehr ist.

[Wenn Sie mehr zur DSGVO und den Folgen für Unternehmen wissen möchten, dann werfen Sie doch einen Blick in unsere 9-teilige Serie dazu, die von einem Blick auf die grundlegenden datenschutzrechtlichen Rechten und Pflichten der Unternehmen bis hin zu konkreten Themen wie  Actice Sourcing und das Talent Relationship Management reicht].

Jeanette Wygoda und Rechtanwältin Nina Diercks beleuchten in dem Interview unter dem Titel „“Silo-Denken“ in Unternehmen ist auch ein Compliance-Problem“ einen weiteren Aspekt, nämlich den der internen Kommunikation. Dabei geht es vor allem darum, wie das klassische „Silo-Denken“ (also das Denken in rein bereichs- bzw. abteilungsbezogenen Verantwortlichkeiten) insbesondere in Bezug auf die Datenschutz-Compliance zu einer äußerst unangenehmen Falle werden kann.

Hier geht es zum vollständigen Artikel

“Silo-Denken“ in Unternehmen ist auch ein Compliance-Problem

Wir wünschen viel Spaß beim Lesen!

Ihre Kathrin Meyer

Mitarbeit: Christian Frerix*

Wie auch hier in diesem Blog schon des öfteren beschrieben, gestaltet sich die Besetzung freier Stellen für Unternehmen zunehmend schwieriger. Abhängig von Region und/oder Branche bewerben sich auf offene Stellen entweder keine oder keine im Ansatz geeigneten Kandidaten. Von daher gehen viele Unternehmen (zwangsweise) inzwischen andere Wege. Sie machen sich auf und suchen selbst aktiv nach neuem Personal oder lassen suchen („sourcen“).

Ob mit der Aufgabe des „Active Sourcing“, der nachfolgenden Kandidatenansprache oder des Talent Relationship Managements nun Recruiter, Personalberater oder Headhunter betraut sind, ist in einer Hinsicht gleichgültig:  Es gilt, aus rechtlicher Sicht einige Spielregeln einzuhalten, wie ich bereits vor geraumer Zeit hier im Blog ausführlich dargelegt habe.

Warum nun dieser Artikel? Nun der Titel lässt es ahnen: Die Geltung der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ab Mai 2018, eine bevorstehende Neufassung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG-E) durch den deutschen Gesetzgeber sowie der geplante Erlass einer E-Privacy-Verordnung durch den EU-Verordnungsgeber sind Grund genug, sich erneut mit der Regulierung des Active Sourcing zu beschäftigen und einen Ausblick auf die ab 2018 geltenden Vorgaben zu wagen.

Sie sind Personaler? Sie langweilt der Datenschutz? Vielleicht langweilt es Sie nicht mehr so sehr, wenn Sie wissen, dass jeder Verstoß gegen die Regelungen der DSGVO mit Bußgeldern von bis zu 10 Millionen EUR oder 2% des weltweiten Jahresumsatzes oder 20 Millionen EUR oder 4% des weltweiten Jahresumsatz – je nach Art des Verstoßes – bedroht ist.

Sie sind Geschäftsführer oder Vorstand und wollen, dass die Personalleitung einfach mal Personal ranschafft ohne „kompliziert“ zu sein? (Also, dass diese Sie bitte nicht zu sehr mit diesem Compliance-Tinnef nervt?) Nun, dann interessiert Sie als geschäftsführendes Organ vielleicht, dass die für die Datenverarbeitung Verantwortlichen (ja, das sind Sie als Geschäftsführer oder Vorstand) für Schäden haften, die durch eine nicht dieser Verordnung entsprechende Verarbeitung verursacht wurden. (Sic! Siehe dazu Artikel 82 DSGVO).

Nach dem ich nun ihr Interesse geweckt habe, wie immer, der Reihe nach:

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Ja, Sie haben leider richtig gelesen. Doch bei allem Schrecken, ich verspreche Ihnen, am Ende des Tunnels ist noch Licht. Oder vielmehr leuchtet in diesem Artikel zuweilen (etwas mehr als) der Silberstreif am Horizont.

Nun aber von vorne und der Reihe nach:

Die Datenschutzbehörden NRW und die Datenschutzbehörde Berlin haben ihre sogenannten „Tätigkeitsberichte“ für 2016 veröffentlicht. In diesen Tätigkeitsberichten berichten die Behörden, nicht sehr überraschend, über ihre Tätigkeit im vergangenen Jahr. Etwa wie sie bestimmte Verhaltensweisen, Arbeitsprozesse oder eingesetzte Tools im öffentlichen Bereich (Behörden) oder nicht-öffentlichen Bereich (Unternehmen) geprüft und beurteilt haben.

In beiden Tätigkeitsberichten wird auch zum Thema Beschäftigtendatenschutz Stellung genommen, dabei unter anderem zu den Themen „Bewerbungsgespräche über Skype“ und „videobasierte zeitversetzte Interviews„. Darum soll es dann auch hier im Folgenden gehen.Den ganzen Artikel lesen.

Mitautor: Christian Frerix*

Seit einiger Zeit gehören unternehmensschädigende Äußerungen von Mitarbeitern via soziale Netzwerke in gewisser Weise zum Alltag. Das zeigen Gerichtsentscheidungen, mit denen wir uns auch hier Blog bereits beschäftigt haben, sowie die Mandatsanfragen, die uns zu diesem Themenkomplex erreichen. Die hier nun nachgehend sezierte Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 22.6.2016 – Az. 4 Sa 5/16 reiht sich dabei in die vornehmlich im letzten Jahr durch die Arbeitsgerichte Herne und Mannheim geprägte Gerichtspraxis zum Ausspruch von Kündigungen auf Grund von Arbeitnehmer-Postings ein.

[Konkret haben wir die Entscheidungen ArbG Herne, Urteil vom 22.3.2016 – Az. 5 Ca 2806/15 und ArbG Mannheim, Urteil vom 19.2.2016 – Az. 6 Ca 190/15 unter den vorstehenden Links im Blog besprochen].

In wie weit nun die Beleidigung von Vorgesetzten in sozialen Netzwerken zu wirksamen Kündigungen führen (können) und welche Rolle Schweine-, Bären- oder Affenköpfe dabei spielen, erfahren Sie im Folgenden.

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Rechtsanwältin Nina Diercks

Rechtsanwältin Nina Diercks (M.Litt, University of Aberdeen) führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg und war bis Mai 2018 beim Unabhängigen Landeszentrum für Datenschutz Schleswig-Holstein anerkannte Sachverständige für IT-Produkte (rechtlich). Ihre Tätigkeitsschwerpunkte liegen im IT-Recht | Medienrecht | Datenschutzrecht und Arbeitsrecht. Daneben steht die Anwältin gern und oft als Referentin auf der Bühne sowie als Interviewpartnerin und Gastautorin zur Verfügung. Dazu hat sie im Jahr 2010 diesen Blog (früher: Social Media Recht Blog) ins Leben gerufen. Mehr

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