Blog für IT- | Medien- | Datenschutz- und Arbeitsrecht
Blog für IT- | Medien- | Datenschutz- und Arbeitsrecht

Category

Arbeitsrecht

Die Hamburger Datenschutzbehörde hat heute morgen mittels einer Pressemitteilung bekannt gegeben, dass gegenüber der Modekette H&M ein Bußgeldbescheid in Höhe von 35,3 Millionen erlassen wurde.

Ruuuummmsss!

Die Gesellschaft H&M Hennes & Mauritz Online Shop A.B. & Co. KG hat ihren Sitz in Hamburg, so dass der Hamburger Beauftragte für Datenschutz und Informationssicherheit (HmbBfDI) für Datenschutzverstöße dieses Unternehmens zuständig ist. Konkret ging es um ein Servicecenter des Unternehmens in Nürnberg. Dort fand eine „Mitarbeiterbetreuung“ statt, wie man sie bis dato wohl nur aus Schleckerfilialen kannte. Seit dem Jahr 2014 wurden von Beschäftigten in großem Umfang private Lebensumstände dokumentiert. Dies meint, dass nicht nur Urlaubs- oder Krankentage erfasst wurden (soweit normal wie zur Abrechnung notwendig), sondern freundliche „Welcome Back Talks“ geführt wurden. Dabei wurden dann sowohl Urlaubserlebnisse wie auch Krankheitssymptome und Diagnosen dokumentiert. Ebenso fanden sich Aufzeichnungen zum Privatleben der Mitarbeiter, die die Führungskräfte wohl dem Flurfunk entnahmen, wie religöse Bekenntnisse oder familiäre Probleme. Damit das ganze seine Ordnung hat, wurden diese Erkenntnisse digital gespeichert und waren einem Kreis von bis zu 50 Führungskräften zugänglich. Schließlich wurden diese Erkenntnisse auch zu Auswertungen von individuellen Arbeitsleistungen sowie zur Erstellung von Profilen der Beschäftigten genutzt, um daraus Maßnahmen und Entscheidungen das Arbeitsverhältnis betreffend zu ergreifen.

Den ganzen Artikel lesen.

Die eine oder andere LeserIn entsinnt sich oder war gar als TeilnehmerIn dabei: Am 18. Juni 2020 griffen wir (Dr. Patrick Zeising und ich) das Thema „Mobiles Arbeiten aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicht“ in Form eines Webinars auf. Das hat nicht nur viel Spaß gemacht, sondern kam bei den TeilnehmerInnen auch außerordentlich gut an. Jedenfalls wenn man dem vielen netten Feedback, das wir hinterher erhielten, Glauben schenken darf. (Danke nochmal dafür!)

Die Themen Mitbestimmung und Betriebsvereinbarungen konnten wir im Rahmen dieses Webinars jedoch nur streifen. Was lag und liegt also näher, genau dazu ein eigenes Webinar aufzusetzen? Nichts. Und so haben wir uns zusammengesetzt und uns inhaltlich das Folgende überlegt:

Mobiles Arbeiten aus kollektiv- und datenschutzrechtlicher Sicht

Homeoffice | Betriebsverfassungsgesetz | DSGVO – Wie passt das zusammen?

Webinar am 20. Oktober 2020 –  9:00 Uhr bis circa 11:00 Uhr

Den ganzen Artikel lesen.

Mitautor: Tobias Pollmann*

Während es in den letzten Beiträgen wieder vermehrt um Datenschutz im engeren Sinne und dabei vor allem ein datenschutzgerechtes sowie datensicheres Homeoffice ging (Teil 1 und Teil 2!), wenden wir uns heute maßgeblich dem Arbeitsschutz zu. Allerdings nicht ohne doch noch auch in diesem Zusammenhang auf den Datenschutz zurückzukommen.

Am Mittwoch, den 15.04.2020 verkündete die Bundesregierung gemeinsam mit den Ministerpräsident*innen die ersten Lockerungen der strengen Maßnahmen zur Eindämmung der Coronakrise. Damit jedoch das langsame „Hochfahren“ der Wirtschaft nicht schiefgeht und in kürzester Zeit die Lockerungen uns erneut an den Rand des Zusammenbruchs führen, bedarf es – nicht nur, aber auch – einiger einheitlicher Regeln zum Schutz der Arbeitnehmer*innen vor dem Coronavirus in den Betrieben. Diesem Thema hat sich das zuständige Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) angenommen und am Donnerstag, den 16.04.2020 ein Papier mit dem Titel „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ vorgestellt.

Welche rechtlichen und tatsächlichen Implikationen dieses Papier hat, haben wir uns für Sie angeschaut.

Den ganzen Artikel lesen.

Es ist noch nicht lange her, da war Corona bzw. Covid19 eine ferne Geschichte aus dem noch ferneren China. Eine Epidemie wie sie nun einmal auf fernen Kontinenten ausbricht und nichts mit uns in Europa zu tun hat. Und als Covid19 langsam auf unseren Kontinent schwappte, nahmen viele diesen kleinen Virus nicht ernst. Sagten nicht auch einige Ärzte zu Beginn, er sei nicht schlimmer als eine Grippe? Ich gestehe, auch ich habe das Problem erst verstanden als ich am 08. März – im Urlaub in einem verschlafenen Nest in Tirol – den Artikel Ist Covid-19 wirklich gefährlicher als die Grippe? von dem Wissenschaftsjournalisten Lars Fischer gelesen hatte. (Damals wussten wir noch nichts davon, dass das RKI Tirol wenige Tage später zu einem Hochrisikogebiet erklären würde, aber das ist eine andere Geschichte…)

Knapp 14 Tage später ist das Land, sind wir, in einem Zustand, den wir noch nicht kannten. Inzwischen hat jedes Bundesland Allgemeinverfügungen oder Verordnungen erlassen und Ausgangsbeschränkungen verhängt. Ganz generell sind alle Bürger dazu aufgerufen, wann immer möglich, zu Hause zu bleiben und alle Arbeitgeber sind gehalten, dies zu unterstützen – sofern die Art der Arbeit dies erlaubt.

Doch es gibt eben nicht nur urbane, hochdigitalisierte arbeitende Hippster, die schon seit Jahren mindestens tageweise im Home Office sitzen und Unternehmen, für die solche Arbeitsformen selbstverständlich sind. Davon abgesehen, dass nicht wenige Unternehmen weiterhin der Meinung sind, ein*e Mitarbeiter*in arbeite ja „nicht richtig“, wenn sie zu Hause am Computer sitzt, steht dem Home Office – allen Sonntagsreden zur Digitalisierung Deutschlands zum Trotz- noch eine ganz andere Hürde im Jahr 2020 entgegen:

Viele Unternehmen sind (immer noch) nicht darauf vorbereitet, dass ihre Mitarbeiter auch remote arbeiten können bzw. können müssen. Die Infrastruktur sieht nur vor, dass die Mitarbeiter*innen ins Büro kommen und über das firmeninterne Netzwerk auf den im Keller oder hinter dem Büroschrank stehenden Server zugreifen. Fine.

O tempora o mores. So manche*r Unternehmer*in wünscht jetzt, er oder sie hätte dazu schon frühe eine andere Haltung gehabt. Aber was soll es. Es nützt ja nichts. Die Mitarbeiter gehören jetzt ins Home Office. Und das nicht nur aus Solidarität gegenüber der Gesellschaft, sondern aus handfestem unternehmerischem Eigeninteresse. Schließlich hilft es dem Unternehmen nicht, wenn Corona-Infektionen in der Firma auftauchen und binnen Tagen faktisch ein 10-, 20-, 150- oder 420-köpfiges Team komplett lahmgelegt wird.

Was können wir  jetzt tun?

An sich müsste eine Menge getan werden. Aus arbeitsrechtlicher wie datenschutzrechtlicher Sicht sowie aus der Perspektive der IT-Sicherheit. Aber ganz ehrlich, dazu hat in der aktuten Krise niemand den Kopf, die Zeit und die Ressourcen. Deswegen müssen jetzt pragmatische Ansätze gewählt und das Nötigste getan werden. Jetzt geht es um die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit des Unternehmens und eine Art Grundsicherung in Sachen Datenschutz und IT-Sicherheit. Sobald wieder mehr als auf Sicht gefahren werden kann, muss dann die notwendige Re- bzw. Erststrukturierung im Ganzen umgesetzt werden. Was das heißt, das können Sie am Ende des Artikels gerne nachlesen.

Nun kommen aber die zwei versprochenen Ansätze, mit denen Sie Ihre Firma ebenso zügig wie halbwegs rechts- und IT-sicher ins Home Office bekommen. Zunächst befassen wir uns mit dem komplizierten Fall, dass Ihre Mitarbeiter nicht über firmeneigene mobile Geräte verfügen und nur private Devices zur Verfügung stehen. Im Anschluss befassen wir uns mit dem „einfacheren“ Fall, dass Sie „nur noch“ das Home Office regeln müssen.

Den ganzen Artikel lesen.

Aus Sicht der Datenschutz- und Arbeitsrechtlerin wahrlich nichts Neues: Bewerbungsmanagement- und Personalmanagement- sowie Personalentwicklungssoftware sind vor der Implementierung und dem Einsatz im Unternehmen nicht nur von der Fachabteilung auf Anwenderfreundlichkeit und Effektivität zu bewerten, sondern auch von der IT-Abteilung auf Datensicherheit sowie wie dem Legal Department oder den entsprechend spezialisierten Anwälten auf datenschutz- und arbeitsrechtliche Fallstricke zu prüfen. Hierauf weise ich nicht nur im Rahmen meiner Beratungen stets hin, sondern schrieb dazu bereits unter anderem hier (DSGVO-Praxisleitfaden für KMU: In acht Schritten zur Compliance) und hier (Recruiting- und Personalauswahlverfahren unter DSGVO und BDSG) sowie hier (Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis–Teil 2).

Und doch, oh weh, oh ach, dieser Datenschutz. Da wird doch der Anbieter des Systems schon drauf geachtet haben. Und überhaupt, es passiert ja doch nichts.

Tja. In diesem Glauben kann man bleiben, sollte man jedoch aus purem Eigeninteresse im Hinblick auf die Firmenbilanz wie auch die Integrität vielleicht besser doch nicht.

Nicht nur, dass die recht langsamen Mühlen der Behörden inzwischen mit all ihrer Gründlichkeit den einen oder anderen Sack Mehl fertig gemahlen, vielmehr Bußgeldbescheide versendet haben. So wie beispielsweise


Die Verhängung von Bußgeldern durch eine Behörde bedeutet dabei selbstverständlich nicht, dass diese Bescheide rechtskräftig sind. Gegen diese kann Einspruch erhoben werden. Und sowohl von der Deutsche Wohnen SE als auch der 1&1 GmbH heißt es, dass diese Einsprüche getätigt haben oder tätigen wollen. Die Frage, ob man aber überhaupt erst einmal auf diese Art und Weise mit einer Datenschutzbehörde in Kontakt kommen möchte und dann vor einem Amtsrichter am Strafgericht (bei Geldbußen bis zu 100.000 EUR) oder vor der Kammer am Landgericht für Strafsachen (bei Geldbußen ab 100.000 EUR) Fragen der DSGVO erörtern möchte, wenn doch die Richter sich bisher mit Verkehrsordnungswidrigkeiten bzw. Raub und Totschlag befassten, das würde ich als Geschäftsführer wohl mit „Nein“ beantworten. (Also als Anwältin mit jubelndem Herzen mit „JA!“… aber das ist wohl eine andere Perspektive 😉 ).


Sondern inzwischen ist auch die erste Personalsoftware fest im Blick einer Behörde. Genau genommen steht die die von Zalando zur Mitarbeiterbewertung eingesetzte Software Zonar im Blick der Berliner Beauftragten für Datenschutz und Informationssicherheit.

Grund genug einmal einen Blick auf den Fall Zonar sowie  auf die grundsätzlichen datenschutz- und arbeitsrechtlichen Anforderungen an Personalsoftware zu werfen.

Den ganzen Artikel lesen.

1 2 3 9

Rechtsanwältin Nina Diercks

Nina Diercks (M.Litt, University of Aberdeen) arbeitet seit 2010 als Rechtsanwältin. Sie führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg. Die Anwältin berät und vertritt Unternehmen bundesweit, ist jedoch ausschließlich im IT-| Medien-| Datenschutz und Arbeitsrecht tätig. Daneben steht die Nina Diercks gern und oft als Referentin auf der Bühne sowie als Interviewpartnerin und Gastautorin zur Verfügung. Dazu hat sie im Jahr 2010 diesen Blog (früher: Social Media Recht Blog) ins Leben gerufen. Mehr

Anmeldung zum Blog-Newsletter

Twitter

Wenn Sie ausschließlich an juristischen Informationen zum IT-| Medien-| Datenschutz-| und Arbeitsrecht interessiert sind, dann folgen Sie dem Kanzlei-Account @kanzleidiercks.

Sehr gerne können Sie auch meinem persönlichen Account unter @RAinDiercks folgen. Hier finden Sie neben dem Recht persönliche Meinung zu den Themen Politik, HR und Vereinbarkeit. Und dann oder wann den einen oder anderen Nonsense.

Social

Follow me on: