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Auch Crowdworker:innen können Arbeitnehmer:innen sein – Das BAG liefert mit seiner Entscheidung (Az. 9 AZR 102/20) Kriterien zur Abgrenzung

Mitautorin: Nina Diercks

Betriebliche Mitbestimmung, besonderer Kündigungsschutz, Urlaubsansprüche, Sozialversicherungspflichten, etc. – das sind alltägliche Materien des Arbeitsrechts. Das Arbeitsrecht ist vielfältig und umfangreich, schließlich regelt es das komplizierte und auf lange Zeit ausgelegte Verhältnis von Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber.

Gemein ist allen Teilbereichen des Arbeitsrechts eine Vorfrage, gewissermaßen die Gretchenfrage dieses Rechtsgebiets: „Ist Person X überhaupt Arbeitnehmer:in?“ Denn nur wenn es sich tatsächlich um eine:n Arbeitnehmer:in handelt, ist auch das Arbeitsrecht anwendbar.

Wer Arbeitnehmer:in ist, dazu lassen sich ganze Bücher schreiben, in den entsprechenden Vorlesungen an den Universitäten wird ein nicht unerheblicher Teil auf diese Frage verwendet. Denn die Antwort ist nicht so einfach, wie sie zunächst scheint. So einfach und offenkundig die Einordnung einer Person als Arbeitnehmer:in auf den ersten Blick scheint, so kompliziert kann sie im Einzelfall sein.

Und dieser Einzelfall sind oft sog. atypische Beschäftigungsverhältnisse. Neue Formen der Anstellung, die sich mit der klassischen Vorstellung des Arbeitsrechts nicht so recht decken wollen. „New Work“, mit diesem Buzzword wird die neue Arbeitswelt häufig verbunden.

Selbstständigkeit und Flexibilität als Anforderungsprofil des Arbeitgebers trifft auf Wünsche zur weitestgehenden Freiheit und persönlichen Entfaltung der Arbeitnehmer:innen. Haben sich da zwei Interessen gefunden, die sich ideal ergänzen? Oder klopft in Streitfragen doch das gute alte Arbeitsrecht an die Tür?

Für das Crowdworking steht nun fest: Auch der:die Crowdworker:in kann Arbeitnehmer:in sein. Dies dann mit allen (starren) Rechten und Pflichten, die das Arbeitnehmerdasein für den/die Crowdworker:in und den Crowdsourcer (das beauftragtende Unternehmen) mit sich bringt. Wann und unter welchen Umständen dies der Fall sein kann, sehen wir uns nun anhand der zugrundeliegende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Entscheidung vom 01.12.2020, Az. 9 AZR 102/20) an. 

Das Modell „Croudworking“

Dafür müssen wir erstmal den Begriff „Crowdworking“ aufschlüsseln und verstehen, was unter diesem fancy Begriff gemeint ist.

Der:die Crowdworker:in verfügt über einen Account bei einer Internetplattform, die vom sog. Crowdsourcer betrieben wird. Auf der Internetplattform werden Arbeitsangebote von Unternehmen eingestellt, die sich typischerweise in einem kürzeren Zeitraum, flexibel und ohne viel Einarbeitung erledigen lassen. Einsatzort für diese Aufgaben ist nicht das Unternehmen, sondern der heimische Schreibtisch oder die Straße. Das können etwa Kurierdienste oder Datenübertragungen sein.

Der:die Crowdworker:in kann aus den eingestellten Aufträgen wählen, sich eintragen und hat dann ein bestimmtes Zeitfenster, in dem die Aufgaben erfüllt werden müssen. Eine Pflicht, bestimmte Aufträge zu übernehmen, eine festgesetzte Mindestauftragszahl zu erfüllen oder überhaupt Aufgaben wahrzunehmen, gibt es nicht.

Mit dem Abschluss des Auftrags erhält der:die Crowdworker:in die Vergütung direkt vom Crowdsourcer. Rechtlich funktioniert das Modell so:

Mit der Anmeldung auf der Plattform schließen Crowdworker:in und Crowdsourcer einen Rahmenvertrag. Sobald der:die Crowdworker:in einen konkreten Auftrag annahm, wird innerhalb dieses Rahmenvertrags ein weiterer Vertrag über die konkrete Aufgabenerfüllung geschlossen.

Wie viel Crowdworker:innen letztlich arbeiten und verdienen, hängt also stark von der konkreten Person ab. Manche Crowdworker:innen nutzen die Möglichkeit als Nebenverdienst zum Studium oder zur Teilzeitbeschäftigung, manche allerdings bestreiten mit Crowdworking auch ihren Lebensunterhalt.

Was bedeutet es eigentlich, Arbeitnehmer:in zu sein?

Und deshalb nun zur Gretchenfrage des Arbeitsrechts: Sind Crowdworker:innen denn nun Arbeitnehmer:innen des Crowdsourcers oder nicht? Wer ist denn überhaupt Arbeitnehmer:in?

Ob jemand Arbeitnehmer:in ist, bestimmt sich nicht danach, wie der geschlossene Vertrag überschrieben ist. Das bedeutet, es wird niemand zum:zur Arbeitnehmer:in, nur weil der Vertrag mit dem Wort „Arbeitsvertrag“ überschrieben wurde. Andersrum wird die Arbeitnehmerstellung nicht dadurch ausgeschlossen, dass der geschlossene Vertrag mit „Werkvertrag“ überschrieben worden ist.

Die Bestimmung, ob jemand Arbeitnehmer:in ist, erfolgt durch Anschauung des konkreten Lebensverhältnisses, dass die Vertragsparteien verbindet. Wie die Parteien ihr Vertragsverhältnis nennen, kann dabei ein wichtiges Indiz sein, kriegsentscheidend ist es aber nicht (stets).

Das Gesetz verrät uns in § 611a BGB folgendes zum Arbeitnehmerbegriff:

„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“

Wir merken: Auch der Gesetzgeber hat das Problem atypischer Beschäftigungsverhältnisse gesehen und Leitlinien gegeben, wie wir Arbeitsverhältnisse erkennen können. An der besonderen Bezeichnung des Paragraphen („§ 611a“) können wir erkennen, dass diese Norm erst nachträglich in das BGB reingeschoben wurde. Ursprünglich war das Arbeitsverhältnis zwar hier und da erwähnt, jedoch nirgendwo definiert.

Das führte zu Unsicherheiten, wer denn nun Arbeitnehmer:in ist und wer nicht. Die Klärung war vor 2017 den Arbeitsgerichten überlassen worden, jetzt gibt es den „neuen“ § 611a BGB.

Charakteristisch für ein Arbeitsverhältnis ist damit zunächst, dass eine Person zu einer „weisungsgebundenen, fremdbestimmten Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet“ ist. Weisungsgebundenheit als Gegenteil der Selbstständigkeit, das war auch stets das entscheidende Kriterium der Rechtsprechung gewesen.

Wann jemand weisungsgebunden als Arbeitnehmer:in tätig wird, dafür stellt § 611a BGB dann verschiedene Kriterien auf:

  • Vertragspartner 1 verfügt über Weisungsrecht bezüglich Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit
  • Vertragspartner 2 kann seine Tätigkeit im Wesentlichen nicht frei gestalten und insbesondere seine Arbeitszeit nicht selbst bestimmen
  • Es ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen; hierzu gehören zum Beispiel solche Fragen:
    • Ist Vertragspartner 2 organisatorisch in den Betrieb eingegliedert, arbeitet er etwa mit Geräten des Vertragspartners 1, verfügt er über Schlüssel, unternehmensinterne Mail-Adressen etc?
    • Wird Vertragspartner 2 nur oder überwiegend für Vertragspartner 1 tätig, gibt es eventuell sogar ein Tätigkeitsverbot für anderweitige Beschäftigungen?
    • Verdient Vertragspartner 2 ein festes Gehalt, dass auch während Urlaub und Krankheit weiterbezahlt wird?
    • Führt Vertragspartner 1 Sozialbeiträge und Lohnsteuer für Vertragspartner 2 ab?
  • Die Bezeichnung als „Arbeitsvertrag“ kann ein Indiz sein, lässt aber keine zwingenden Rückschlüsse zu

Natürlich beinhalten einige dieser Kriterien die Gefahr eines Zirkelschlusses. Der Arbeitgeber ist nur zur Abführung von Steuern und Sozialabgaben verpflichtet, wenn es sich um Arbeitnehmer:innen handelt. Ob es sich um Arbeitnehmer:innen handelt, kann deshalb nicht aufgrund einer Abgabenpflicht angenommen werden. Wenn der Arbeitgeber allerdings wie selbstverständlich bereits entsprechende Abgaben leistet, erlaubt das allerdings den Schluss, dass es sich wohl nach dem Parteiwillen um ein Arbeitsverhältnis handelt.

Das entscheidende Kriterium, mit dem die Einordnung steht oder fällt, bleibt deshalb die Weisungsgebundenheit. Ob eine Person weisungsgebunden ist, müssen die Arbeitsgerichte als Vorfrage zu jedem arbeitsrechtlichen Streit beantworten, etwa wenn sich ein:e Arbeitnehmer:in gegen eine Kündigung unter Berufung auf den arbeitsrechtsspezifischen Kündigungsschutz beruft.

Wieso hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden?

Ob ein:e Crowdworker:in ein:e Arbeitnehmerin im Sinne des § 611a BGB ist, darüber musste das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 102/20) im Dezember 2020 entscheiden. Der Kläger (= Crowdworker) war für die Beklagte (= Crowdsourcer) seit Februar 2017 tätig. Durch die Entgegennahme von Arbeitsaufträgen im Umfang von etwa 20 Stunden die Woche verdiente der Crowdworker monatlich 1.749,34 EUR. (R 3)

Im Umkreis von 50km um den aktuellen Standort nahm der Kläger seitdem Aufträge an, die sich vornehmlich auf „Tool Checks“ an Tankstellen bezogen. Hierzu nutzte der Kläger eine Smartphone-App der Beklagten, die auf seinem privaten Handy installiert war. Zur Aufgabenerfüllung wurde ihm ein Legitimationspapier des jeweiligen Kunden zur Verfügung gestellt. Die jeweils angenommenen Aufgaben enthielten klare Vorgaben zu Zeit, Ort und Inhalt der jeweiligen Tätigkeit inklusive der Beschreibung der einzelnen Handlungsschritte und des voraussichtlichen Zeitaufwands. So erfüllte der Kläger in elf Monaten 2.978 Aufträge. (R 6)

Zur Erfüllung der Aufgabe hatte der Kläger nach Annahme zwei Stunden Zeit. Nach Abschluss der Aufgabe schrieb der Beklagte dem Kläger ein Entgelt gut, dazu verdiente der Kläger Erfahrungspunkte, die ihn für ein größeres Aufgabenfeld und höhere Flexibilität qualifizierten. (R 7)

Wegen – nicht näher beschriebener – Unstimmigkeiten teilte dann allerdings der Geschäftsführer des Beklagten per Mail mit:

„Um also künftige Unstimmigkeiten zu vermeiden, werden wir Ihnen keine weiteren Aufträge mehr anbieten. Wir bitten Sie, sich Ihr in der App befindliches Guthaben auszuzahlen. Danach werden wir Ihren Account deaktivieren und anschließend löschen.“ (R 8)

Der Kläger klagte gegen diese – aus seiner Sicht – nicht wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses, woraufhin der Beklagte noch einmal schriftlich und hilfsweise auch ordentlich kündigte.

Vornehmlich wollte der Kläger nun festgestellt haben, dass zwischen ihm und dem Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wurde und dies auch nicht aufgehoben war.

War der Kläger als Crowdworker ein Arbeitnehmer?

Das Bundesarbeitsgericht kommt zur Auffassung: „Ja, dieser Crowdworker, der ist Arbeitnehmer im Sinne des § 611a BGB.“ Damit widerspricht das BAG der vorinstanzlichen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München (Urt. v. 04.12.2019, Az 8 Sa 146/19), das noch zum Ergebnis kam, dass der Kläger kein Arbeitnehmer sei. Zur Begründung führt das BAG an:

Zwar sind weisungsgebundene Gestaltung von Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit wichtige Indizien, sie müssen aber nicht gleichermaßen der Weisung unterliegen. Denn „nur wenn jedwede Weisungsgebundenheit fehlt, liegt in der Regel kein Arbeitsverhältnis vor.“ (R 31) Bedeutet: Nur weil sich der Kläger seine Arbeitszeit selbst aussuchen konnte, spricht das nicht gegen seine Weisungsgebundenheit. Denn „das Kriterium der Fremdbestimmung [als Schwester der Weisungsgebundenheit] erfasst insbesondere vom Normaltyp des Arbeitsvertrags abweichende Vertragsgestaltungen.“ (R 31) Das BAG geht also davon aus, dass nach dem gesetzgeberischen Willen unter § 611a BGB auch New Work-Modelle gefasst werden, die von den klassischen Kriterien „normaler“ Arbeitsverträge abweichen.

Im Anschluss skizziert das BAG detailliert, warum es den Kläger als Arbeitnehmer ansieht:

Zwar genüge es nicht, dass sich zufällig eine feste Personengruppe findet, die immer wieder – frei und selbstbestimmt – angebotene Aufträge annimmt, die langfristige und kontinuierliche Zusammenarbeit führt nicht zu der für das Arbeitsverhältnis charakteristischen persönlichen Abhängigkeit. Wenn allerdings der Kläger durch organisatorische Maßnahmen mittelbar so gelenkt wird, dass er angehalten ist, kontinuierlich Arbeitsaufträge anzunehmen und in einem bestimmten Zeitraum nach präzisen Vorgaben persönlich zu erledigen, dann spricht das stark für die Einordnung als Arbeitnehmer:in. (R 36)

So sei in diesem Fall der Crowdsourcer durch die faktische Planungssicherheit dazu befähigt, die Crowdworker:innen wie eigenes Personal einzusetzen. Die Beschäftigten werden dazu eingehalten, kontinuierlich ein bestimmtes Aufgabenkontingent nach Maßgabe des Crowdsourcers zu übernehmen. (R. 36)

Besonders bei einfach gelagerten Tätigkeiten reicht, wegen der festen Gestaltung der Aufgaben, eine geringe organisatorische Einbindung schon derart verfestigen, dass die beschäftigte Person unselbstständig und damit Arbeitnehmer:in ist. (R. 37)

Nach Annahme des Auftrages habe der Kläger keinen nennenswerten Entscheidungsspielraum mehr, die einzelnen Arbeitsschritte sind exakt vorgegeben und waren schlicht abzuarbeiten. Die Zeit hierfür war eng begrenzt. Im Rahmen der Auftragsdurchführung war der Kläger damit fachlich, zeitlich und örtlich gebunden.

Das BAG führt in den Rn. 45-51 weiter aus, dass das Zusammenspiel von (1) der Pflicht des Klägers zur persönlichen Leistungserbringung, (2) der inhaltlich klar determinierten einfach gelagerten Aufgabenstellung und (3) der Einbindung in die konkrete App insbesondere wegen des Anreizsystems zum regelmäßigen und häufigen Tätigwerden auf eine persönliche Abhängigkeit hinausläuft.

Die langfristige und kontinuierliche Beschäftigung des Klägers ermöglicht es sodann, die einzelnen Aufträge zu einem einheitlichen (unbefristeten) Arbeitsverhältnis zu verklammern (R 52). Dafür spricht auch die Ausrichtung der Beklagten auf eine verstetigte Beschäftigung der Crowdworker:innen (R. 54).

Was bedeutet das Urteil nun für das Crowdworking?

Zunächst einmal gilt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts nur zwischen den Parteien. Eine Wirkung für alle Crowdworking-Plattformen und für alle Crowdworker:innen entfaltet das Urteil nicht. Aber natürlich wirkt das Urteil indirekt in alle Crowdworking-Verträge und damit in die Praxis hinein. Denn wenn Streitigkeiten aus diesen Verträgen entstehen, werden sich die zuständigen Arbeitsgerichte an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie an den darin aufgezeigten Kriterien orientieren (müssen).

In Folge dessen sollten (müssen) dies auch die vertragsgestaltenden Parteien ab jetzt tun. Schließlich werden die Arbeitsgerichte immer das jeweils das konkrete Vertragsverhältnis berücksichtigen müssen. Und wenn sich aus den Vertragswerk bzw. den Gesamtumständen – anders als im vorliegenden Fall kein Anreiz für die stetige Übernahme von Aufträgen ergibt, die Auftragserfüllung wesentlich flexibler möglich wäre oder der:die Kläger:in nur sehr geringfügig organisatorisch eingebunden ist, dann kann eine solche Entscheidung selbstverständlich auch anders ausgehen.

Übrigens: Kurz vor der Urteilsverkündung durch das BAG veröffentlichte das Bundesarbeitsministerium (BMAS) noch eine Pressemitteilung zu einem „Positionspapier „Faire Arbeit in der Plattformökonomie“, aus der hervorging, dass das Modell Crowdworking gesetzlich geregelt werden sollte. Das BMAS wollte demnach, Crowdworker:innen etwa in die Rentenversicherung einbeziehen oder prüfen, ob eine Absicherung in der Unfallversicherung möglich wäre. Des Weiteren war eine Beweisverlagerung bei Prozessen um den Arbeitnehmerstatus im Sinne einer Beweislastumkehr geplant, so dass der Crowdsourcer hätte beweisen müssen, dass es sich bei seinen Crowdworker:innen nicht um Arbeitnehmer:innen handelte. Inwieweit dieses Projekt nun in Anbetracht der höchstrichterlichen Rechtsprechung modifiziert oder überhaupt noch weiter vorangetrieben wird, wird sich in den nächsten Monaten zeigen.

Last but not least: Wer all dies noch einmal wissenschaftlich aufbereitet und dem entsprechend vertieft nachlesen möchte, dem sei die nächste Ausgabe (06/2021) der Zeitschrift für die digitale Wirtschaft sehr ans Herz gelegt. Denn dort beschäftigen sich der Kollege Herr Thönißen im Rahmen einer Entscheidungsanaylse und die Kollegin Stogov im Rahmen eines Aufsatzes mit den Auswirkungen auf die Praxis intensiv mit dem Urteil des BAG. (Und pssst, die ZdiW gibt es im kostenlosen Probeabo!)

Bis dahin verbleiben wir und wünschen möglichst viel Gesundheit.

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Nina Diercks (M.Litt, University of Aberdeen) arbeitet seit 2010 als Rechtsanwältin. Sie führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg. Die Anwältin berät und vertritt Unternehmen bundesweit, ist jedoch ausschließlich im IT-| Medien-| Datenschutz und Arbeitsrecht tätig. Daneben steht die Nina Diercks gern und oft als Referentin auf der Bühne sowie als Interviewpartnerin und Gastautorin zur Verfügung. Dazu hat sie im Jahr 2010 diesen Blog (früher: Social Media Recht Blog) ins Leben gerufen. Mehr

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