Blog für IT- | Medien- | Datenschutz- und Arbeitsrecht
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Mitautor: Christian Frerix*

Seit einiger Zeit gehören unternehmensschädigende Äußerungen von Mitarbeitern via soziale Netzwerke in gewisser Weise zum Alltag. Das zeigen Gerichtsentscheidungen, mit denen wir uns auch hier Blog bereits beschäftigt haben, sowie die Mandatsanfragen, die uns zu diesem Themenkomplex erreichen. Die hier nun nachgehend sezierte Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 22.6.2016 – Az. 4 Sa 5/16 reiht sich dabei in die vornehmlich im letzten Jahr durch die Arbeitsgerichte Herne und Mannheim geprägte Gerichtspraxis zum Ausspruch von Kündigungen auf Grund von Arbeitnehmer-Postings ein.

[Konkret haben wir die Entscheidungen ArbG Herne, Urteil vom 22.3.2016 – Az. 5 Ca 2806/15 und ArbG Mannheim, Urteil vom 19.2.2016 – Az. 6 Ca 190/15 unter den vorstehenden Links im Blog besprochen].

In wie weit nun die Beleidigung von Vorgesetzten in sozialen Netzwerken zu wirksamen Kündigungen führen (können) und welche Rolle Schweine-, Bären- oder Affenköpfe dabei spielen, erfahren Sie im Folgenden.

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Nach einer Meldung vom gestrigen Tage (09.02.) (u.a. bei Heise, GoogleWatchBlog, ZDNet) verlangt Google Play nun, dass in den Store eingestellte Apps eine Datenschutzerklärung enthalten – und droht mit dem Entfernen der Apps aus dem Store, wenn nicht bis zum 15. März (!) Datenschutzrichtlinien vorliegen. Mhm, dachte ich, okay, der 15.03., das ist mal ein knackiger Zeithorizont für die App-Betreiber und wird bei dem einen oder anderen für Schweiß auf der Stirn sorgen. Aber sonst? Eigentlich ist das alles doch nichts Neues?

Nun aber von vorne und der Reihe nach: Wie ist die Rechtslage, was will Google und was müssen Sie als App-Betreiber tun?

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Vielleicht ist es dem einen oder anderen aufgefallen: Von Mitte September bis kurz vor Weihnachten war es hier, wie auch auf den anderen digitalen Kanälen, relativ ruhig. Das hatte einen handfesten Grund. Nicht nur, dass viel Mandatsarbeit zu erledigen war (ja, das auch), nein, ich hatte vielmehr vergangenes Jahr beschlossen, dass ich den „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ erlangen möchte.

„Wie, Sie machen auch Arbeitsrecht?!“

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In diesem Blog haben wir uns in jüngerer Zeit schon viel mit der DSGVO und der Frage, worauf sich Unternehmen jetzt im Hinblick auf Mai 2018 einstellen müssen, befasst. Daneben ist natürlich das Datenschutzrecht in verschiedensten Konstellationen immer wieder Gegenstand unserer Beiträge. Mindestens genaus so häufig sind Social Media bzw. IT-Richtlinien in diesem Blog ein Thema. Von dort ist es dann natürlich nicht weit zu all den arbeitsrechtlichen Aspekten, die sich aus der Nutzung digitaler Arbeitsprozesse ergeben.

Wer sich nun die Mühe gemacht und vielleicht auf die vorstehenden Links geklickt hat, wird erkennen, dass in den verschiedenen Blogkategorien (EU-DSGVO, Datenschutzrecht, Social Media Guidelines, Arbeitsrecht) durchaus dieselben Artikel auftauchen. Es gibt also Überschneidungen. Das ist zumindest in Teilen schon auf praktischer Ebene logisch. Schließlich drängt es sich auf, dass (verbindliche) IT-Richtlinien einen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben. Und wenn wir die IT-Sicherheit als die Kehrseite der Medaille zum Datenschutz begreifen, wird auch deutlich, dass es hier eine Verbindung geben muss. Und Compliance… tja, Compliance könnte ich auf jeden meiner Blogposts als Kategorie kleben – schließlich geht es bei dem Thema „Compliance“ um nichts anderes als die Einhaltung von Regeln. An sich eine Selbstverständlichkeit. Aber so ganz eben doch nicht – wie die zunehmende Anzahl an Compliance-Officers und Compliance-Abteilungen in den Unternehmen anzeigt.

Heute will ich einmal erläutern, was schon immer irgendwie an der einen oder anderen Stelle in meinen Artikeln durchschimmerte, ich aber doch noch nicht so klar erklärt habe: Nämlich, dass es zwischen den genannten Bereichen, also vom Datenschutzrecht über die IT-Richtlinien und Compliance bis hin zum Arbeitsrecht nicht nur eine ideelle, sondern auch eine juristische Klammer gibt. Diese juristische Klammer nennt sich „technisch und organisatorische Maßnahmen“, kurz TOM und ist schon lange im Bundesdatenschutzgesetz verankert. Doch wie so vieles, was dort steht und bereits „State of the Art“ im Unternehmen sein sollte, bekommt auch diese Vorschrift und alles, was damit zu tun hat, mit der EU-Datenschutzgrundverordnung „Feuer unter dem Hintern“ – um es mal ganz nonchalant auszudrücken.

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Diercks Digital Recht

 

Nina Diercks (M.Litt, University of Aberdeen) arbeitet seit 2010 als Rechtsanwältin. Sie führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg. Die Anwältin berät und vertritt Unternehmen bundesweit, ist jedoch ausschließlich im IT-| Medien-| Datenschutz und Arbeitsrecht tätig. Daneben steht die Nina Diercks gern und oft als Referentin auf der Bühne sowie als Interviewpartnerin und Gastautorin zur Verfügung. Dazu hat sie im Jahr 2010 diesen Blog (früher: Social Media Recht Blog) ins Leben gerufen. Mehr

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