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Der EuGH hatte sich in dem Urteil C-667/21  mit ebenso spannenden wie wichtigen Fragen rund um die Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch einen Arbeitgeber, das Verhältnis von Artikel 6 zu Artikel 9 DSGVO und zur Höhe eines Schadensersatzes im Sinne von Art. 82 DSGVO zu befassen.

Insbesondere zu den letzten beiden Fragen wird sich regelmäßig unter Juristen wie bei den Kesselflickern gestritten. (Hat eigentlich schon mal jemand Kesselflicker streiten sehen!?). Das heißt, dieses zunächst so unscheinbare Urteil hat es doch ganz schön in sich.

Genau genommen ging es – vereinfacht ausgedrückt – um folgende Fragen (EuGH, C-667/21 v. 21.12.2023, Rz. 35):

  1. Darf ein ein Medizinischer Dienst als Arbeitgeber die Daten seines Beschäftigten zur Erstellung im Rahmen seiner Funktion als Medizinischer Dienst der Krankenkassen nach Art. 9 Abs. 2 h DSGVO verarbeiten?
  2. Wenn ja, muss der Arbeitgeber dann besondere Maßnahmen ergreifen und wenn ja welche?
  3. Wenn ja, muss dann auch ein Rechtsgrund zur Verarbeitung im Sinne des Art. 6 DSGVO vorhanden sein?
  4. Kommt es bei der Bemessung des immateriellen Schadensersatzes darauf an, ob Art. 82 DSGVO eine reine Ausgleichsfunktion oder aber auch eine abschreckende und strafende Funktion hat? Und welche Funktion hat Art. 82 DSGVO?
  5. Kommt es bei der Bemessung des immateriellen Schadensersatzes nach Art. 82 DSGVO auf den Grad des Verschuldens des Verantwortlichen Datenverarbeiters an?

Doch der Reihe nach. Zunächst der Sachverhalt und dann – wie immer – rechtslaienverständliche Erläuterungen.

Den ganzen Artikel lesen.

Lang, lang, ist´s her, dass ich hier auf einen Fachaufsatz hinwies. Drum wird es Zeit, dies endlich wieder einmal zu tun. Dafür gibt es nun auch gleich zwei gute Gründe. Der Aufsatz Organisatorische Maßnahmen i.S.v. Art. 32 DSGVO – Das unterschätze „Must-Have“ eines jeden Unternehmens, der in der ZdiW bereits in der Ausgabe 01/2021 erschien, hat zum einen nichts an Aktualität eingebüßt und zum anderen ist er nun auch öffentlich auf der Seite des Wolters Kluwer Verlags, d.h. ohne Bezahlschranke, abrufbar. Und schließlich gilt besser spät als nie, oder? 😉

Zum Inhalt:

In dem Aufsatz geht es darum, wie wichtig organisatorische Maßnahmen im Sinne des Art. 32 DSGVO wie etwa Schulungen, aber vor allem auch Richtlinien und Betriebsvereinbarungen, sind, um (Haftungs-)Risiken für das verantwortliche Unternehmen im Zusammenhang mit Datenschutz-Compliance beträchtlich zu minimieren.

Was damit gemeint ist und wie genau das funktioniert, das können Sie hier nachlesen:

Ich kann nur dringend empfehlen, sich mit diesem Thema – wenn es immer noch nicht geschehen ist – zu befassen und auseinanderzusetzen. Denn: Organisatorische Maßnahmen im Sinne des Art. 32 DSGVO sind ein „Must-Have“ eines jeden verantwortlichen Unternehmerns

In diesem Sinne,

Nina Diercks

 

 

Ich gewinne lieber als dass ich verliere. Bei Mensch-ärger-dich-nicht und bei Gerichtsverfahren. Es gibt Urteile, die gehen klar, auch wenn die eigene Mandantschaft dabei verliert. Da stimmt die Begründung, auch wenn ich es rechtlich anders sehe. Hin und wieder gibt es jedoch auch Urteile, die man liest und sich denkt: „Das darf doch wohl nicht wahr sein.“ Da geht es nicht darum, dass man verloren hat, sondern dass die Begründung grobe Schnitzer enthält. Genau so ein Urteil hielt ich kürzlich in der Hand. Als ich erfahren habe, dass dieses Urteil in der Zeitschrift für Datenschutz veröffentlicht werden soll, war mir wichtig, dass klar wird, dass dieses Urteil keines ist, auf das man sich einfach stützen kann. Denn rechtlich ist zum Teil fragwürdig, wie das Gericht die Entscheidung begründet. Wer nicht so versiert im Thema ist oder nur schnell mal nach etwas sucht, könnte sonst bei diesem Urteil landen und denken: „Ha, da gibt es was.“ Deshalb habe ich eine Anmerkung geschrieben, in der ich deutlich mache, dass und warum ich dieses Urteil für wenig hilfreich halte. Es ist soweit ersichtlich das erste Urteil zu dieser Frage und sollte nicht unkommentiert stehen bleiben, damit die unsaubere Begründung nicht wiederholt wird, sondern die vom Gericht aufgeführten Aspekte rechtsdogmatisch zukünftig besser behandelt werden.Den ganzen Artikel lesen.

Die eine oder andere LeserIn entsinnt sich oder war gar als TeilnehmerIn dabei: Am 18. Juni 2020 griffen wir (Dr. Patrick Zeising und ich) das Thema „Mobiles Arbeiten aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicht“ in Form eines Webinars auf. Das hat nicht nur viel Spaß gemacht, sondern kam bei den TeilnehmerInnen auch außerordentlich gut an. Jedenfalls wenn man dem vielen netten Feedback, das wir hinterher erhielten, Glauben schenken darf. (Danke nochmal dafür!)

Die Themen Mitbestimmung und Betriebsvereinbarungen konnten wir im Rahmen dieses Webinars jedoch nur streifen. Was lag und liegt also näher, genau dazu ein eigenes Webinar aufzusetzen? Nichts. Und so haben wir uns zusammengesetzt und uns inhaltlich das Folgende überlegt:

Mobiles Arbeiten aus kollektiv- und datenschutzrechtlicher Sicht

Homeoffice | Betriebsverfassungsgesetz | DSGVO – Wie passt das zusammen?

Webinar am 20. Oktober 2020 –  9:00 Uhr bis circa 11:00 Uhr

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Aus Sicht der Datenschutz- und Arbeitsrechtlerin wahrlich nichts Neues: Bewerbungsmanagement- und Personalmanagement- sowie Personalentwicklungssoftware sind vor der Implementierung und dem Einsatz im Unternehmen nicht nur von der Fachabteilung auf Anwenderfreundlichkeit und Effektivität zu bewerten, sondern auch von der IT-Abteilung auf Datensicherheit sowie wie dem Legal Department oder den entsprechend spezialisierten Anwälten auf datenschutz- und arbeitsrechtliche Fallstricke zu prüfen. Hierauf weise ich nicht nur im Rahmen meiner Beratungen stets hin, sondern schrieb dazu bereits unter anderem hier (DSGVO-Praxisleitfaden für KMU: In acht Schritten zur Compliance) und hier (Recruiting- und Personalauswahlverfahren unter DSGVO und BDSG) sowie hier (Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis–Teil 2).

Und doch, oh weh, oh ach, dieser Datenschutz. Da wird doch der Anbieter des Systems schon drauf geachtet haben. Und überhaupt, es passiert ja doch nichts.

Tja. In diesem Glauben kann man bleiben, sollte man jedoch aus purem Eigeninteresse im Hinblick auf die Firmenbilanz wie auch die Integrität vielleicht besser doch nicht.

Nicht nur, dass die recht langsamen Mühlen der Behörden inzwischen mit all ihrer Gründlichkeit den einen oder anderen Sack Mehl fertig gemahlen, vielmehr Bußgeldbescheide versendet haben. So wie beispielsweise


Die Verhängung von Bußgeldern durch eine Behörde bedeutet dabei selbstverständlich nicht, dass diese Bescheide rechtskräftig sind. Gegen diese kann Einspruch erhoben werden. Und sowohl von der Deutsche Wohnen SE als auch der 1&1 GmbH heißt es, dass diese Einsprüche getätigt haben oder tätigen wollen. Die Frage, ob man aber überhaupt erst einmal auf diese Art und Weise mit einer Datenschutzbehörde in Kontakt kommen möchte und dann vor einem Amtsrichter am Strafgericht (bei Geldbußen bis zu 100.000 EUR) oder vor der Kammer am Landgericht für Strafsachen (bei Geldbußen ab 100.000 EUR) Fragen der DSGVO erörtern möchte, wenn doch die Richter sich bisher mit Verkehrsordnungswidrigkeiten bzw. Raub und Totschlag befassten, das würde ich als Geschäftsführer wohl mit „Nein“ beantworten. (Also als Anwältin mit jubelndem Herzen mit „JA!“… aber das ist wohl eine andere Perspektive 😉 ).


Sondern inzwischen ist auch die erste Personalsoftware fest im Blick einer Behörde. Genau genommen steht die die von Zalando zur Mitarbeiterbewertung eingesetzte Software Zonar im Blick der Berliner Beauftragten für Datenschutz und Informationssicherheit.

Grund genug einmal einen Blick auf den Fall Zonar sowie  auf die grundsätzlichen datenschutz- und arbeitsrechtlichen Anforderungen an Personalsoftware zu werfen.

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Diercks Digital Recht

 

Nina Diercks (M.Litt, University of Aberdeen) arbeitet seit 2010 als Rechtsanwältin. Sie führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg. Die Anwältin berät und vertritt Unternehmen bundesweit, ist jedoch ausschließlich im IT-| Medien-| Datenschutz und Arbeitsrecht tätig. Daneben steht die Nina Diercks gern und oft als Referentin auf der Bühne sowie als Interviewpartnerin und Gastautorin zur Verfügung. Dazu hat sie im Jahr 2010 diesen Blog (früher: Social Media Recht Blog) ins Leben gerufen. Mehr

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