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Arbeitsrecht

Wie war das? „Big Data ist wie Teenage-Sex alle reden drüber, aber keiner weiß, wie es geht.“ (Quote: Dan Ariely auf FB, Jan 2013). Nun, ganz so ist es im Jahr 2016 nicht mehr. Big Data Analysen sind nicht mehr die Zukunft, die „sicher bald kommt“. Die Zukunft ist da. Die Aufbereitung und Auswertung von Datenmassen hat für zahlreichen Unternehmen mittlerweile einen nicht unerheblichen wirtschaftlichen Nutzen. Und das gilt eben nicht mehr „nur“ in Bezug auf das Marketing und die digitalen Werbenetzwerke. Das sogenannte Scoring weckt vielmehr in all möglichen Branchen Begehr. Scoring meint, vereinfacht ausgedrückt, dass Datenmassen gesammelt und aus diesen unter Zuhilfenahme eines Algorithmus ein Wahrscheinlichkeitswert (Scorewert) für ein bestimmtes zukünftiges – individuelles und/oder kollektives – Verhalten errechnet wird. Derartige Scoring-Verfahren erfreuen sich gerade im Bereich Human Resources, kurz HR, zunehmender Beliebtheit. Denn schließlich kann auf diesem Wege unter anderem auch berechnet werden, ob ein Mitarbeiter eines Unternehmens möglicherweise beabsichtigt eben dieses zu verlassen. Und solch ein Wissen kann wiederum im Recruiting oder Retention-Management bares Geld wert sein. Doch halt! War da nicht noch etwas? Der Datenschutz?

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Periscope und andere Live-Streaming-Angebote sind derzeit ganz schön angesagt. Auch die ersten Unternehmen wagen sich an die flüchtigen Medien zur Begleitung Ihrer Employer Brand oder Marketing Kampagne heran. Verständlich. Allerdings sollte der Verwender doch einmal – wie bei jedem Kampagnen-Baustein – einmal kurz über mögliche rechtliche Implikationen nachgedacht haben. Wer wissen möchte, worüber er (oder sie) denn da überhaupt nachdenken müsste, der mag vielleicht mal einen Blick in meinen bei der W&V online  veröffentlichten Artikel

Periscope: Was ist erlaubt und wann bin ich eine Rundfunkanstalt?

werfen.

In diesem Sinne,

wir sehen uns dort.

Mitarbeiter sind in Zeiten des Personalmangels bekanntlich schwer zu finden, gute und „passende“ erst recht. Da muss sich der Arbeitgeber schon einiges einfallen lassen, um auf sich aufmerksam zu machen. Die Veröffentlichung der guten alten Stellenanzeige, sei es in der entsprechenden Branchenzeitschrift oder auf Online-Jobbörsen wie Stepstone oder Monster reicht allein schon lange nicht mehr aus, um viele potentielle Bewerber zu erreichen.

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Nicht nur in der täglichen Mandatsarbeit haben wir ständig mit Apps und deren rechtlichen Gegebenheiten zu tun, auch hier auf dem Blog haben wir das zunehmend wichtig werdenden Thema  vermehrt auf die Agenda gehoben. Erst im September hatten wir anhand von Tinder & Co einmal grundlegend den datenschutzrechtlichen  Rahmen von Apps vorgestellt. Und im Juli beschäftigten wir uns mit der „Hot or not“-App für Kollegen namens Knozen befasst.

Letztere ist in der rechtlichen Bewertung nicht so gut weggekommen, insbesondere nicht, wenn man aus der Brille des Personalers auf Knozen guckt (die mehr oder minder ausführliche rechtliche Einschätzung findet sich im Recrutainment Blog, im unteren Abschnitt des Artikels  Knozen: Mitarbeiter bewerten Kollegen per iPhone-App -´Crowdsourced Personality Profile´ oder schlicht ´der Kollege, der mich anschwärzt´?).

Nun gibt es etwas Neues: Truffls. Truffls ist Tinder für Jobs. Als der Name dieser App in meiner Timeline auftauchte, dachte ich zunächst „Ja, ja, schon wieder so ein Murks aus den USA, bei dem wahrscheinlich erstmal die Seele verkauft werden muss….“. Irgendwo hieß es dann aber, dass die App aus Deutschland kommt. Aus Deutschland? So was Innovatives? Na, das musste ich mir trotz aller derzeit vorhandener Arbeitsbelastung dann doch angucken.

Truffls funktioniert wie Tinder. Nur für Jobs.

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Was es nicht inzwischen alles gibt. Klar, ich muss für’s Wetter nicht mehr aus dem Fenster gucken. Ich könnte mir via Tinder irgendeinen schicken (leider nicht zwingend auch smarten) Typen aus der Nähe zum Stelldichein „bestellen“. Und selbstverständlich kann ich dem Restaurant nebenan nach meinem Besuch direkt ein „Hot or Not“ via Yelp verpassen.

Das gute alte „Hot or Not“ kann man nun aber auch mit Kollegen spielen. Ja, genau. Sie bewerten Ihren Kollegen. So weit so witzig. Ihr jetziger oder künftiger Arbeitgeber soll daraus jedoch den „Cultural Fit“ des Mitarbeiters bzw. Kandidaten ermitteln können und Headhunter können die Daten natürlich auch bekommen. Ist ja auch klar, den VCs musste schließlich auch ein Geschäftsmodell geboten werden, um die 2,25 Millionen US-Dollar einsammeln zu können.

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Rechtsanwältin Nina Diercks

Rechtsanwältin Nina Diercks (M.Litt, University of Aberdeen) führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg und war bis Mai 2018 beim Unabhängigen Landeszentrum für Datenschutz Schleswig-Holstein anerkannte Sachverständige für IT-Produkte (rechtlich). Ihre Tätigkeitsschwerpunkte liegen im IT-Recht | Medienrecht | Datenschutzrecht und Arbeitsrecht. Daneben steht die Anwältin gern und oft als Referentin auf der Bühne sowie als Interviewpartnerin und Gastautorin zur Verfügung. Dazu hat sie im Jahr 2010 diesen Blog (früher: Social Media Recht Blog) ins Leben gerufen. Mehr

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