In dem durch das Arbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall (ArbG Hamburg 24 BVGa 1/24) hatte ein Arbeitgeber seinen MitarbeiterInnen ermöglicht, sich die Arbeit durch die – freiwillige – Nutzung des Tools ChatGPT zu erleichtern. Der Betriebsrat sah sich hier jedoch in seinem Mitbestimmungsrecht verletzt und bestand darauf, dass vor dem Einsatz dieser Technik eine vorherige Beratung und Abstimmung mit dem Arbeitgeber sowie entsprechende Vereinbarungen erfolgen müssten.

Die Ermöglichung der Nutzung von ChatGPT sah aus wie folgt: Der Arbeitgeber stellte eine Richtlinie und ein Handbuch zur Nutzung von IT-Tools mit künstlicher Intelligenz bei der Arbeit nebst einer Information eben darüber und mit entsprechenden Erläuterungen ins Intranet. Die Arbeit mit KI-Tools hatte ausschließlich auf freiwilliger Basis sowie im Webbrowser und mit privaten Accounts zu erfolgen.

Der Betriebsrat war jedoch  der Meinung, dass die daraus folgende Teilung der ArbeitnehmerInnen in zwei Gruppen, nämlich jene, die ChatGPT nutzen und jene, die es eben nicht nutzen möchten, der Zusammenarbeit der Mitarbeiter*innen schade. Damit würde diese Form der Nutzung eines KI-Tools eine Gefahr für das Zusammenleben und – arbeiten darstellen und somit der Mitbestimmungspflicht im Bereich des Ordnungsverhaltens nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterfallen. Ferner sei das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 6 BetrVG berührt, schließlich könnten Dritte Daten verarbeiten. Und dann könnte die Einführung neuer Software psychische Belastungen der Arbeitnehmer*innen mit sich bringen, so dass auch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 7 BetrVG berührt sei.

Demnach hätte das Tool nicht ohne Mitbestimmung des Betriebsrates und den Abschluss einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden dürfen.

Der Rechtsauffassung des Betriebsrates erteilte das Gericht eine eindeutige und vollumfänglich Absage: Das Ordnungsverhalten ist nicht betroffen. Es ist Sache des Arbeitgebers, welche Arbeitsmittel er unter welchen Bedingungen den Mitarbeitern zur Verfügung stellt. Ebenso wenig ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verletzt. Dieses Mitbestimmungsrecht soll den Arbeitnehmer nicht vor jedweder Datenverarbeitung schützen, sondern vor der Möglichkeit einer unzulässigen Leistungs- und Verhaltenskontrolle (siehe dazu auch ganz ausführlich: Diercks, Hat der Betriebsrat, insbesondere bei der Einführung von Software, ein Mitbestimmungsrecht in Sachen Datenschutz? – Spoiler: Nein, PinG 03/23, 87).  ChatGPT wird jedoch weder auf den IT-Systemen des Arbeitgeber installiert noch hat dieser Zugriff auf die Nutzungs- oder Inhaltsdaten. Demnach ist eine Verhaltens- und Leistungskontrolle durch den Arbeitnehmer unmöglich. Das Gericht verglich hier – fast schon niedlich, aber doch eingängig – die Nutzung von ChatGPT mit der Nutzung der juristischen Datenbank Beck-Online. Das Rekurrieren auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG war dem Gericht gerade einmal drei Sätze wert, dieses Mitbestimmungsrecht sei nicht ersichtlich.

Überraschend ist an dieser Entscheidung eigentlich nur, dass überhaupt ein Arbeitsgericht über diese Fragen entscheiden musste.

Die vollständige Entscheidung des Arbeitsgerichts mit weiteren interessanten Einzelheiten können Sie hier nachlesen.

In diesem Sinne,

wir dürfen gespannt bleiben, welche weiteren Entscheidungen künftig bezüglich „KI“-Tools ergehen werden.

Liebe Leser*innen,

herzlich willkommen zum ersten richtigen Rechtsüberblick des Jahres 2021. Im März zwar, aber untätig geblieben sind wir bis dahin nicht. Denn wenn auch die Entwurfsfassung unserer Blogreihe zum transatlantischen Datenverkehr einige Zeit in Anspruch genommen hat, so haben wir die anderen Datenschutzthemen der vergangenen Wochen nicht aus den Augen verloren.

Deshalb laden wir Sie ein, sich heute mit uns diese Themenbereiche anzuschauen und zu diskutieren:

• Betriebsrat als Verantwortlicher? Kommt eine gesetzliche Klarstellung?
• Wann darf ich eine fremde Person fotografieren? Aus dem Tätigkeitsbericht des HmbBfDI
• Datenschutzverstoß bei der HPI-Schulcloud – was man daraus mitnehmen kann
• Datenschutzaufsicht Rheinland-Pfalz: Nutzung von US-Videokonferenzsystemen in Schulen vertretbar
• US Bundesstaaten nehmen sich die DSGVO zum Vorbild
• Google will auf individuelles Tracking zukünftig verzichten – Das Ende einer Ära?
• Irische Datenschutzbehörde steht in der Kritik des Eu-Parlaments
• App „Clubhouse“ auf dem Prüfstand

Wir wünschen viel Freude beim Lesen und wollen Sie nicht länger auf die Folter spannen. Legen wir los!

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Mitarbeit: Christian Frerix*

Zugegeben, die Entscheidung des BAG ist inzwischen schon eine Weile her. Da diese Entscheidung aber für alle Unternehmen, die eine moderne digitale Kommunikation betreiben und über einen Betriebsrat verfügen, doch wesentlich ist, habe ich dieses Thema doch endlich noch einmal für die Leser aufbereiten wollen. Also, los.

Viele Unternehmen nutzen die sozialen Netzwerke um sich als Unternehmen, als Arbeitgeber und/oder um die eigenen Produkte und Dienstleistungen vorzustellen. Im Gegensatz zur Webseite, welche eine kommunikative Einbahnstraße ist, vermittelt Social Media bekanntermaßen  die Möglichkeit der Interaktion der Nutzer mit dem Unternehmen und damit auch eine gewisse Nähe zum Unternehmen. Aus Sicht der Kommunikation bzw. des (Personal-)Marketing  ist das natürlich hervorragend.

Etwas weniger hervorragend könnte das Ganze aus Arbeitnehmersicht sein, wenn die Interaktion Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Arbeitnehmer zuließe. – Sie runzeln gerade ihre Stirn? Ja. Verstehe ich. Aber eben hierauf entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) per Beschluss am 13.12.2016 entschieden (1 ABR 7/15). Der mediale und juristische Aufschrei als Reaktion war zwar groß, doch… es ist wie es ist:

Nach dem BAG hat der Betriebsrat bei der Einrichtung einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht.  Den ganzen Artikel lesen.