In der Internet World ist die Schlagzeile „Double-Opt-In vor dem Aus?“ zu lesen. Dann wird bemerkt, dass „ein Gerichtsurteil“ das Double-Opt-In-Verfahren in Frage stellt. Die Aufregung auf Facebook, Twitter & Co ist groß.
Die Aufregung wird von der juristischen Zunft nicht geteilt. Soviel vorab.
Nicht nur in der täglichen Mandatsarbeit haben wir ständig mit Apps und deren rechtlichen Gegebenheiten zu tun, auch hier auf dem Blog haben wir das zunehmend wichtig werdenden Thema vermehrt auf die Agenda gehoben. Erst im September hatten wir anhand von Tinder & Co einmal grundlegend den datenschutzrechtlichen Rahmen von Apps vorgestellt. Und im Juli beschäftigten wir uns mit der „Hot or not“-App für Kollegen namens Knozen befasst.
Letztere ist in der rechtlichen Bewertung nicht so gut weggekommen, insbesondere nicht, wenn man aus der Brille des Personalers auf Knozen guckt (die mehr oder minder ausführliche rechtliche Einschätzung findet sich im Recrutainment Blog, im unteren Abschnitt des Artikels Knozen: Mitarbeiter bewerten Kollegen per iPhone-App -´Crowdsourced Personality Profile´ oder schlicht ´der Kollege, der mich anschwärzt´?).
Nun gibt es etwas Neues: Truffls. Truffls ist Tinder für Jobs. Als der Name dieser App in meiner Timeline auftauchte, dachte ich zunächst „Ja, ja, schon wieder so ein Murks aus den USA, bei dem wahrscheinlich erstmal die Seele verkauft werden muss….“. Irgendwo hieß es dann aber, dass die App aus Deutschland kommt. Aus Deutschland? So was Innovatives? Na, das musste ich mir trotz aller derzeit vorhandener Arbeitsbelastung dann doch angucken.
Was es nicht inzwischen alles gibt. Klar, ich muss für’s Wetter nicht mehr aus dem Fenster gucken. Ich könnte mir via Tinder irgendeinen schicken (leider nicht zwingend auch smarten) Typen aus der Nähe zum Stelldichein „bestellen“. Und selbstverständlich kann ich dem Restaurant nebenan nach meinem Besuch direkt ein „Hot or Not“ via Yelp verpassen.
Das gute alte „Hot or Not“ kann man nun aber auch mit Kollegen spielen. Ja, genau. Sie bewerten Ihren Kollegen. So weit so witzig. Ihr jetziger oder künftiger Arbeitgeber soll daraus jedoch den „Cultural Fit“ des Mitarbeiters bzw. Kandidaten ermitteln können und Headhunter können die Daten natürlich auch bekommen. Ist ja auch klar, den VCs musste schließlich auch ein Geschäftsmodell geboten werden, um die 2,25 Millionen US-Dollar einsammeln zu können.
Zunehmend wird Unternehmen deutlich, dass sie die digitale Kommunikation über Facebook, Twitter & Co nicht einfach wegatmen können, sondern sich mit der neuen Kommunikationskultur im Unternehmen auseinandersetzen müssen. Das Auseinandersetzen mit Social Media im Unternehmen ist dabei zumeist gleichzusetzen mit dem Entwurf einer Social Media Strategie – also der Frage, wie künftig nach außen bzw. eben mit dem Außen kommuniziert werden soll. Gern wird dabei der „Mitarbeiter als Markenbotschafter“ in den Focus gerückt. Selten wird jedoch die Frage gestellt, ob auch ein Regelungsbedarf nach Innen existiert und wenn ja, wie dieser denn auszusehen hätte. In meinem Gastartikel auf der Karrierebibel setze ich mich mit diesem spannenden und insbesondere für Personal- und Compliance-Abteilungen wichtigen Thema auseinander.
In dem Beitrag
Social Media Nutzung in Unternehmen: Wem gehören die Daten?
geht es maßgeblich um die Frage, wie die authentisch Social Media Nutzung (und damit natürlich auch die sonstige Internet-, IT- und E-Mailnutzung) im Unternehmen rechtskonform unter Berücksichtigung von Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten einerseits und dem Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter andererseits eingeführt werden kann.
In diesem Sinne,
auf bald drüben bei der Karrierebibel!
Mehr zu dem Thema gibt es auch schon hier im Blog:
Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter?
Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter? Teil 2
Social Media im Unternehmen – Zur “Zweckmäßigkeit” des Verbots der (privaten) Nutzung (Fachartikel, erschienen in der Kommunikation & Recht, 2014, S. 1, Deutscher Fachverlag)
Willkommen zum zweiten Teil der kleinen Serie über „Social Media Richtlinien“ hier im Blog, mit welcher ich versuche, die Inhalte und Hintergründe meines kürzlich in der Kommunikation & Recht, Ausgabe 2014, 1 erschienenen Fachartikels „Social Media im Unternehmen – Zur „Zweckmäßigkeit“ des Verbots der (privaten) Nutzung unter besonderer Berücksichtigung von § 88 TKG“ zu erläutern.
Im ersten Teil „Social Media Richtlinien“ ging es um eine Hinführung zum Thema, die Erläuterung einiger erster rechtlicher Fragestellungen sowie das Aufzeigen von den tatsächlichen Gegebenheiten digitaler Kommunikation in Unternehmen.
Die letzten Zeilen sahen dabei aus wie folgt:
In der Regel ist aber die private Nutzung ohnehin geduldet und die IT-Infrastruktur, das Internet, die E-Mail-Accounts und natürlich Social Media werden selbstverständlich auch privat von den Mitarbeitern genutzt.
b. Rechtliche Probleme
Und damit sind wir mitten drin in den rechtlichen Problemen.
Denn ganz offensichtlich tritt bei einer nicht geregelten privaten Nutzung ein Grundrechtskonflikt aus den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers, wozu auch das Recht auf Datenschutz zählt, und dem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb auf Seiten des Arbeitgebers zu Tage.
Offensichtlich? Für den Nicht-Juristen vielleicht dann doch nicht. Ich versuche es, einmal so kurz wie möglich aufzudröseln:
Nina Diercks (M.Litt, University of Aberdeen) arbeitet seit 2010 als Rechtsanwältin. Sie führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg. Die Anwältin berät und vertritt Unternehmen bundesweit, ist jedoch ausschließlich im IT-| Medien-| Datenschutz und Arbeitsrecht tätig. Daneben steht die Nina Diercks gern und oft als Referentin auf der Bühne sowie als Interviewpartnerin und Gastautorin zur Verfügung. Dazu hat sie im Jahr 2010 diesen Blog (früher: Social Media Recht Blog) ins Leben gerufen. Mehr
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