Blog für IT- | Medien- | Datenschutz- und Arbeitsrecht
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Tag

Mitarbeiter

Als ich sah, dass das #EFAR (Expertenforum Arbeitsrecht) zu einer Blogparade zum Thema Umgang mit sozialen Medien am Arbeitsplatz“ aufrief habe ich mich sehr gefreut und sofort gedacht „Da mach ich mit!“. Dann verzweifelte ich aber etwas, raufte mir die Haare und dachte „Ja, aber wie denn!? Soll ich denen meinen Blog schicken?!“. Denn es ist zwar richtig, dass Fragen wie unter anderem

„Ist eine Social-Media-Nutzung eigentlich stets zulässig oder nur, wenn sie zu beruflichen Zwecken erfolgt? Und wann ist sie „privat“, wann „beruflich“? Welche Kriterien können gegebenenfalls für eine solche Unterscheidung herangezogen werden? Und wie sieht es eigentlich aus, wenn neueste Pressemitteilungen oder sonstige Informationen des Unternehmens auf eigenen Seiten der Arbeitnehmer gepostet werden? [Quelle: #EFAR]“

in der arbeitsrechtlichen Literatur dem Grunde nach immer noch ein Schattendasein fristen und darüber hinaus allenfalls stiefmütterlich behandelt werden. Aber in meiner täglichen Arbeit in der Kanzlei, auf diesem Blog sowie und in den von mir regelmäßig unregelmäßig veröffentlichen Gastbeiträgen und Fachartikeln andernorts spielen alle diese Fragen – seit inzwischen sieben Jahren – eine tragende Rolle. [SPOILER: Eine Unterscheidung zwischen dienstlicher und privater Nutzung ist ganz theoretisch immer noch möglich, praktisch jedoch weder umsetzbar noch sinnvoll.].

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Verfahren 2 AZR 681/16 am gestrigen Tag, den 27. Juli 2017, über die Zulässigkeit einer Kündigung wegen privater Internetnutzung zu befinden. Soweit so vorerst wenig spannend. Dem Ganzen lag jedoch ein – gerade aus Perspektive diesen Blogs und damit vermutlich der unserer Leserschaft – spannender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Als Kündigungsgrund wurde angegeben, dass der Arbeitnehmer seinen Dienst-PC privat in einem erheblichen Umfang genutzt habe.

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Mitautor: Christian Frerix*

Seit einiger Zeit gehören unternehmensschädigende Äußerungen von Mitarbeitern via soziale Netzwerke in gewisser Weise zum Alltag. Das zeigen Gerichtsentscheidungen, mit denen wir uns auch hier Blog bereits beschäftigt haben, sowie die Mandatsanfragen, die uns zu diesem Themenkomplex erreichen. Die hier nun nachgehend sezierte Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 22.6.2016 – Az. 4 Sa 5/16 reiht sich dabei in die vornehmlich im letzten Jahr durch die Arbeitsgerichte Herne und Mannheim geprägte Gerichtspraxis zum Ausspruch von Kündigungen auf Grund von Arbeitnehmer-Postings ein.

[Konkret haben wir die Entscheidungen ArbG Herne, Urteil vom 22.3.2016 – Az. 5 Ca 2806/15 und ArbG Mannheim, Urteil vom 19.2.2016 – Az. 6 Ca 190/15 unter den vorstehenden Links im Blog besprochen].

In wie weit nun die Beleidigung von Vorgesetzten in sozialen Netzwerken zu wirksamen Kündigungen führen (können) und welche Rolle Schweine-, Bären- oder Affenköpfe dabei spielen, erfahren Sie im Folgenden.

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Mitarbeiter sind in Zeiten des Personalmangels bekanntlich schwer zu finden, gute und „passende“ erst recht. Da muss sich der Arbeitgeber schon einiges einfallen lassen, um auf sich aufmerksam zu machen. Die Veröffentlichung der guten alten Stellenanzeige, sei es in der entsprechenden Branchenzeitschrift oder auf Online-Jobbörsen wie Stepstone oder Monster reicht allein schon lange nicht mehr aus, um viele potentielle Bewerber zu erreichen.

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Zunehmend wird Unternehmen deutlich, dass sie die digitale Kommunikation über Facebook, Twitter & Co nicht einfach wegatmen können, sondern sich mit der neuen Kommunikationskultur im Unternehmen auseinandersetzen müssen. Das Auseinandersetzen mit Social Media im Unternehmen ist dabei zumeist gleichzusetzen mit dem Entwurf einer Social Media Strategie – also der Frage, wie künftig nach außen bzw. eben mit dem Außen kommuniziert werden soll. Gern wird dabei der „Mitarbeiter als Markenbotschafter“ in den Focus gerückt. Selten wird jedoch die Frage gestellt, ob auch ein Regelungsbedarf nach Innen existiert und wenn ja, wie dieser denn auszusehen hätte. In meinem Gastartikel auf der Karrierebibel setze ich mich mit diesem spannenden und insbesondere für Personal- und Compliance-Abteilungen wichtigen Thema auseinander.

In dem Beitrag

Social Media Nutzung in Unternehmen: Wem gehören die Daten?

geht es maßgeblich um die Frage, wie die authentisch Social Media Nutzung (und damit natürlich auch die sonstige Internet-, IT- und E-Mailnutzung) im Unternehmen rechtskonform unter Berücksichtigung von Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten einerseits und dem Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter andererseits eingeführt werden kann.

In diesem Sinne,

auf bald drüben bei der Karrierebibel!

Mehr zu dem Thema gibt es auch schon hier im Blog:

Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter?

Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter? Teil 2

Social Media im Unternehmen – Zur “Zweckmäßigkeit” des Verbots der (privaten) Nutzung (Fachartikel, erschienen in der Kommunikation & Recht, 2014, S. 1, Deutscher Fachverlag)

Gut zu wissen: Wem gehören eigentlich XING-Kontakte und Social Media Accounts? – Oder: Der Herausgabeanspruch des Arbeitgebers

Was die DSGVO mit IT-Richtlinien, Arbeitsrecht und Compliance zu tun hat und warum das jetzt für Unternehmen wichtig ist

Diercks Digital Recht

 

Nina Diercks (M.Litt, University of Aberdeen) arbeitet seit 2010 als Rechtsanwältin. Sie führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg. Die Anwältin berät und vertritt Unternehmen bundesweit, ist jedoch ausschließlich im IT-| Medien-| Datenschutz und Arbeitsrecht tätig. Daneben steht die Nina Diercks gern und oft als Referentin auf der Bühne sowie als Interviewpartnerin und Gastautorin zur Verfügung. Dazu hat sie im Jahr 2010 diesen Blog (früher: Social Media Recht Blog) ins Leben gerufen. Mehr

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