Herzlich willkommen zum neuen Rechtsüberblick für den Juli 2019 (der hier mit kleiner Verspätung *hust) erscheint.

Erneut werden Themen aus medienrechtlicher und medienrechtspolitischer Perspektive zusammengestellt und kommentiert. Dabei werden auch gesellschaftliche und technische Entwicklungen dargestellt.

So beginnt der Rechtsüberblick mit der Frage „Is AI biased?“, also Defiziten in der KI-„Ausbildung“, die zu ungewollten Diskriminierungen führen könnten.

Danach wird der Blick auf eine Klage beim LG München I geworfen, in der sich ein bayerischer Gastwirt gegen Google und nach seiner Aussage unwahre Öffnungszeiten, die die Online-Suchmaschine ausgibt, wehrt. Leitfrage ist: Was könnte man gegen eine solche unrichtige Anzeige eigentlich machen, unterstellt sie sei unwahr.

Danach wird ein Bericht der EU-Kommission, das Zwischenfazit zur DSGVO, welches im Berliner Innenministerium für reichlich Hektik gesorgt haben wird, betrachtet: Wird der EuGH bald aufgrund eingeleiteter Vertragsverletzungsverfahren (Plural bewusst gewählt) gegen die Bundesrepublik den Rotstift an das deutsche BDSG anlegen?

Danach führt es uns nochmal vor das LG München I mit der Besprechung einer Entscheidung über unzulässige Sperrungen von Content auf Twitter – Nachwehen des Problems #twittersperrt.

Hingewiesen wird ferner auf das nun erfolgte Urteil des EuGH in Sachen „Fashion ID“.

Viel Spaß Ihnen beim Lesen.

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Heute übernehme ich, Tobias Hinderks, den Rechtsüberblick. Denn das Datenschutzrecht und die IT-Welt ist bekannterweise voll von Themen und neuen Entwicklungen. Heute geht es um ein Urteil des EuGH, dass bei Google bestimmt mit großer Begeisterung aufgenommen wurde, einen Ausflug in den 27. Tätigkeitsbericht des Bundesdatenschutzbeauftragten und einen weiteren (lohnenswerten) Ausflug in das Thüringische Personalvertretungsgesetz (nein, der Autor hat nicht den Verstand verloren…). Danach wenden wir uns der technischen Welt und einem Sicherheitsproblem mit – man kann es erraten – dem beA zu, um mit einem Beschluss des Europäischen Datenschutzausschusses zur Datenverarbeitung im Vertragskontext zu enden.

Viel Spaß beim Lesen!

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Mitautor: Tobias Hinderks*

Es ist schon ein paar Tage her, dass die Schlussanträge des EuGH Generalanwalt Bobek in der Rechtssache C-40/17 („Fashion ID“) veröffentlicht wurden. Doch neben der Tatsache, dass diese Schlussanträge im Hinblick auf die Frage, ob die DSGVO eine Sperrwirkung gegenüber dem UWG entfalten würden, erwartet wurden (so Härting, CR-online Blog, 18.10.2018) und die Schlussanträge somit grundsätzlich einen intensiveren Blick unter diesem Aspekt lohnen, gibt es nun noch einen weiteren aktuellen Grund, endlich auch hier im Blog auf diese zurück zukommen:

Mein diesbezüglicher Fachaufsatz „Verhältnis zwischen Datenschutzrecht und UWG aus europarechtlicher Sicht – Analyse der Schlussanträge in Sachen Fashion ID (EuGH – C-40/17) mit Blick auf Verbandsklagerecht und vermeintliche Sperrwirkung der DSGVO“ aus der CR 02/2019, 95 wurde in die Verfahrensdokumentation des EuGH aufgenommen. \o/.

Nun nachfolgend zu der Angelegenheit. Worum geht es überhaupt?

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Hurra! Erstmalig findet der

statt.

• Was ist das?
• An wen richtet sich das?
• Warum sollte irgendjemand dort hin kommen?
• Was kostet der Spaß?
• Wer veranstaltet das?

Sollten dies Ihre Fragen sein, dann lesen Sie doch einfach die nachfolgenden Zeilen. Ich erkläre es Ihnen gerne!

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Dieser Beitrag der Rechtsanwältin Nina Diercks erschien zuerst (und leicht gekürzt) in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) in Heft 12/18.

Vielen Dank an die Redaktion und damit natürlich an Volker Hassel!

Recruiting- und Personalauswahlverfahren unter DSGVO und BDSG

Datenschutz ist naturgemäß ein Thema für die Personalabteilung. Schließlich arbeitet man dort mit nichts anderem als personenbezogenen Daten. Dennoch sahen lange recht wenige Personalabteilungen eine primäre Zuständigkeit für dieses Thema. Es hieß vielmehr, der Datenschutz liege in den Händen der Compliance-Abteilung. Dass sich diese zumeist mit den Spezifika der Datenverarbeitung im Bereich Personal nicht auskennen (nicht auskennen können), wurde sanft ignoriert. Auch von beratenden Arbeitsrechtskanzleien war oft kaum etwas zu vernehmen. Wenig verwunderlich, galt Datenschutz unter Fachanwälten für Arbeitsrecht doch als das „Orchideenfach“, das „einem als Arbeitsrechtler einfach nicht liege“ (so noch Dozenten beim Fachanwaltslehrgang Ende 2016). Dazu verstehen zu viele Arbeitsrechtler unter Personalauswahlverfahren immer noch ausschließlich das Lesen von Bewerbungsunterlagen nebst Interview. Die Folge? Vielmehr, als dass Fristen zur Aufbewahrung von Bewerber- wie auch Personalakten existieren, war nicht bekannt. Und selbst hier herrschte große Unsicherheit darüber, wie lang diese tatsächlich sind. Drei Monate für Bewerber? Oder doch sechs? Daneben tauchten zwar Fragen auf wie „Wie ist das eigentlich beim Sourcing?“, „Was ist mit Daten im Talent-Pool?“ „Video-Interviews dürfen wir doch nicht führen oder?“, jedoch wandte man sich diesen Themen nicht zu tief zu, das Tagesgeschäft rief schließlich.

Diese fürsorglich ignorierte Unsicherheit schlug mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), die am 25. Mai 2018 Geltung erlangte, vielerorts in Panik um. Mit einmal war Datenschutz keine jämmerliche Büropflanze mehr, der man einen Blick zuwerfen und sie wieder vergessen konnte, sondern wurde aufgrund der in Rede stehenden Sanktionsmöglichkeiten von bis zu 20 Millionen EUR bzw. bis zu 4% des weltweiten Jahresumsatzes und der Schadensersatzansprüche von Betroffenen als wesentlicher Teil der Unternehmensprozesse erkannt.

Die Panik flüsterte, man brauche für alles Rechtsgrundlagen und vor allem Einwilligungen, denn mit Einwilligungen sei wirklich immer alles sicher. Vor allem, wenn eine Einwilligung vom Bewerber zur Datenverarbeitung oder zum Einsatz von Online-Assessments vorliege. Der erleichterte Ausruf vieler Orten: „Ach, wie toll, das Bewerbermanagement-System bietet die Einwilligungsabfrage direkt an!“

Die Wahrheit ist, mit der DSGVO und dem angepassten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) hat sich die Rechtslage im Hinblick auf Recruiting- und Personalauswahlverfahren nur verhältnismäßig wenig geändert. Um der dennoch aufkeimenden Panik entgegenzutreten, werfen nun einen unaufgeregten Blick auf die Verfahren unter DSGVO und BDSG.

1. Der Anfang jeder Einstellung – Die Bewerbungsphase

Am Anfang jeder Einstellung steht entweder die klassische Bewerbung oder – o tempora, o mores! – die Suche nach geeigneten Kandidaten, die Identifikation und Ansprache derer (sog. Sourcing.)

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