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eu-dsgvo

Die Geltung der DSGVO steht unmittelbar bevor. Und mit Hochdruck arbeiten mehr und mehr Unternehmen daran, im Hinblick auf die DSGVO compliant zu werden. Unternehmen, die erst vor kurzem anfingen, sich mit der Thematik zu beschäftigen, finden keine kompetenten Berater mehr. Denn die sind – wie auch wir in der Kanzlei – bereits über alle Kapazitäten hinaus ausgelastet. (Ein Grund dafür, dass der Blog in schönster Regelmäßigkeit schweigt – so gern ich bloggen würde und so viele Themen auch im Kopf sind).

Besser wird es auch nicht dadurch, dass in Sachen DSGVO immer wieder Säue durchs Dorf und Panik wegen diesem oder jenem ausgerufen wird. (Darauf kann ich jetzt im Einzelnen nicht eingehen, nur soviel: Nein, wir werden nicht alle sterben.)

In der letzten Woche trieb dann aber ein Thema ganz besonders der Digital-Branche den Schweiß auf die Stirn und die Wut ins Gesicht: Das neue (in Teilen herzlich unausgereifte) Positionspapier der DSK (Datenschutzkonferenz) zum Tracking. Genau genommen die

„Positionsbestimmung der Konferenz der unabhängigen Datenschutzbehörden des Bundes und der Länder – Düsseldorf, 26. April 2018 – Zur Anwendbarkeit des TMG für nicht-öffentliche Stellen ab dem 25. Mai 2018“

Dazu möchte ich schlicht auf zwei Kommentare von zwei geschätzten Kollegen verweisen:

Aufsichtsbehörden als Wegbereiter für „Abmahner“ von Internetseiten – von Stephan Hansen-Oest

Tracking nur noch mit Einwilligung! Was ist dran am Beschluss der Datenschutzkonferenz? – von Dr. Martin Schirmbacher

tl;dr Beide arbeiten sehr schön die Schwächen des DSK-Papiers im Hinblick auf das Tracking (was soll das überhaupt sein!?) und das dünne dogmatische Eis, auf dem hier pauschal die Einwilligung gefordert wird, heraus. Beide stellen – zu recht – heraus, dass die DSGVO entgegen dem Postionspapier die Möglichkeit des „Tracking“ bzw. das Erstellen von Nutzerprofilen auf Basis von Art. 6 I f) DSGVO erfolgen kann, wenn berechtigte Interessen des Unternehmens vorliegen und keine überwiegenden Interessen des Betroffenen entgegenstehen – es kommt wie so oft auf den Einzelfall an und darauf, was erfasst wird. Die pauschale Aussage der DSK, es seien Einwilligungen zu fordern, ist jedenfalls… schwierig, um es mal ganz freundlich zu sagen.

Übrigens, der Kollege Hansen-Oest hält daneben mit einer Kritik gegenüber den Aufsichtsbehörden nicht hinter dem Berg, die ich – leider! – in sehr großen Teilen auch aus meiner Praxis heraus für berechtigt halte. Hansen-Oest kritisiert einerseits, dass in den Aufsichtsbehörden oftmals überhaupt keine praktischen Kenntnisse in Bezug auf die Funktionen von Datenverarbeitungen bestehen, teilweise noch nicht einmal bewusst ist, dass dieses oder jenes „ein Praxisproblem“ ist oder werden kann. Auch ich finde, dass dies einem Behördenmitarbeiter, der nur die dogmatische Theorie aus Universitätslehre und Doktorarbeit kennt, bis er seinen Dienst antrat, kaum anzulasten ist. Wohl aber, die mangelnde Bereitschaft, sich auf die Praxis und die dortigen Probleme einzulassen (was aber auch nicht zwingend Fehler des einzelnen Mitarbeiter ist…). Anderseits trifft man auch bei Behördenmitarbeitern immer wieder auf, nun ja, juristische Antworten, bei denen man nicht weiß, ob man lachen oder weinen soll, weil so deutlich wird, dass der- oder diejenige besser einfach gesagt hätte „Wir wissen es doch auch (noch) nicht“ – anstatt etwas zu schreiben, was so löchrig wie eine alte Socke ist. Nein, das ist kein Behördenmitarbeiter-Bashing. Es sind einfach nur Beobachtungen aus der Praxis, die bei mir als Rechtsberaterin in Sachen DSGVO die Frage aufwerfen, wie das denn so werden soll, mit dem Beratungsauftrag der Behörden… Last but not least, um das klar und richtig zu stellen: Auch in den Aufsichtsbehörden sitzen hoch engagierte Kollegen, mit denen jeder Austausch ein Gewinn ist.

Uff, so viel wollte ich dazu doch gar nicht schreiben, aber es musste wohl mal raus. Nun aber zum eigentlichen Thema:

Der rechtskonforme Einsatz von Universal Analytics (Google Analytics) unter der DSGVO

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Der (virtuelle) Schreibtisch ist mehr als voll mit Arbeit. Das liegt unter anderem daran, dass die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) vor der Tür steht. In knapp sechs Monaten, genau genommen am 25. Mai 2018, ist es soweit. Dies ist den treuen Lesern dieses Blogs ebenso bekannt, wie die Tatsache, dass auf Unternehmen erhebliche Arbeit zukommt, um die eigenen Geschäftsprozesse den Anforderungen der DSGVO anzupassen.

Nun verhält es sich aber auch so, dass viele Unternehmen – wenn überhaupt – gerade erst anfangen, sich näher mit dem Thema DSGVO und deren Umsetzung zu beschäftigen. Sollten Sie an dieser Stelle stehen, dann können Sie natürlich sehr gerne einen Blick in unsere Beitragsreihe „Die EU-Datenschutzgrundverordnung ist da! – Worauf müssen sich Unternehmen einstellen?„. Allerdings sind wir hier, einschließlich dieses Beitrags, bei inzwischen 10 Artikeln und das ist dann doch eine ganze Menge Stoff auf einmal und Sie fühlen sich vielleicht als würden Sie den Wald vor lauter Bäumen gar nicht mehr sehen können…

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Fast zwei Monate ist es her, dass hier der Artikel Active Sourcing und Talent Relationship Management (TRM) unter der DSGVO I erschien. Dort erläuterten wir, wie sich die Rechtslage hinsichtlich der Kandidatensuche und der Anlage eines Kandidatenpools ab 2018 gestaltet und welchen (erweiterten) Dokumentations- und Informationspflichten Unternehmen spätestens dann nachkommen müssen.

Nun, ein paar sehr arbeitsintensive Wochen und einen phantastischen – natürlich 😉 viel zu kurzen – Urlaub später geht es heute um die rechtlichen Fragen der Kandidatenansprache im Hinblick auf die Änderungen, die uns 2018 erwarten. Das sind – leider – weder kleine Änderungen noch sehr angenehme und das hat vor allem mit der schon im Titel genannten ePrivacyVO zu tun. Man könnte sagen, es wird eher dunkel.

Doch der Reihe nach.

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Mitarbeit: Christian Frerix*

Wie auch hier in diesem Blog schon des öfteren beschrieben, gestaltet sich die Besetzung freier Stellen für Unternehmen zunehmend schwieriger. Abhängig von Region und/oder Branche bewerben sich auf offene Stellen entweder keine oder keine im Ansatz geeigneten Kandidaten. Von daher gehen viele Unternehmen (zwangsweise) inzwischen andere Wege. Sie machen sich auf und suchen selbst aktiv nach neuem Personal oder lassen suchen („sourcen“).

Ob mit der Aufgabe des „Active Sourcing“, der nachfolgenden Kandidatenansprache oder des Talent Relationship Managements nun Recruiter, Personalberater oder Headhunter betraut sind, ist in einer Hinsicht gleichgültig:  Es gilt, aus rechtlicher Sicht einige Spielregeln einzuhalten, wie ich bereits vor geraumer Zeit hier im Blog ausführlich dargelegt habe.

Warum nun dieser Artikel? Nun der Titel lässt es ahnen: Die Geltung der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ab Mai 2018, eine bevorstehende Neufassung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG-E) durch den deutschen Gesetzgeber sowie der geplante Erlass einer E-Privacy-Verordnung durch den EU-Verordnungsgeber sind Grund genug, sich erneut mit der Regulierung des Active Sourcing zu beschäftigen und einen Ausblick auf die ab 2018 geltenden Vorgaben zu wagen.

Sie sind Personaler? Sie langweilt der Datenschutz? Vielleicht langweilt es Sie nicht mehr so sehr, wenn Sie wissen, dass jeder Verstoß gegen die Regelungen der DSGVO mit Bußgeldern von bis zu 10 Millionen EUR oder 2% des weltweiten Jahresumsatzes oder 20 Millionen EUR oder 4% des weltweiten Jahresumsatz – je nach Art des Verstoßes – bedroht ist.

Sie sind Geschäftsführer oder Vorstand und wollen, dass die Personalleitung einfach mal Personal ranschafft ohne „kompliziert“ zu sein? (Also, dass diese Sie bitte nicht zu sehr mit diesem Compliance-Tinnef nervt?) Nun, dann interessiert Sie als geschäftsführendes Organ vielleicht, dass die für die Datenverarbeitung Verantwortlichen (ja, das sind Sie als Geschäftsführer oder Vorstand) für Schäden haften, die durch eine nicht dieser Verordnung entsprechende Verarbeitung verursacht wurden. (Sic! Siehe dazu Artikel 82 DSGVO).

Nach dem ich nun ihr Interesse geweckt habe, wie immer, der Reihe nach:

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Mitautor: Christian Frerix

Update durch: Tobias Hinderks

Update: Dieser Artikel wurde am 19. April 2018 im Hinblick auf die nun feststehenden Normen des BDSG-Neu im Hinblick auf den Datenschutzbeauftragten überarbeitet.

Viele Unternehmensverantwortliche wissen um die Pflicht zur Bestellung einer/s Datenschutzbeauftragten (DSB; die im Folgenden verwendete männliche Form gilt für Personen beiderlei Geschlechts gleichermaßen). Dennoch führt die „Spezies“ der Datenschutzbeauftragten in der unternehmerischen Wahrnehmung oftmals noch ein Schattendasein. Und ebenso so oft scheint es so zu sein, als habe derjenige den Hut des internen DSB auf, der schlicht den Kopf nicht schnell genug weggezogen hat. Ein Grund dafür mag darin liegen, dass die Beschäftigung mit diesem Thema häufig mehr Fragen aufwirft, als sie beantwortet. Brauche ich einen DSB? Was macht dieser überhaupt? Wer darf es überhaupt sein? Und ist dieser dann echt unkündbar? Und überhaupt, was muss denn noch alles beachtet werden?

Sollten auch Sie zu denjenigen gehören, die sich Tag und Nacht  (okay, okay, hin und wieder, eben wenn Sie denken „Da war doch noch was….?“) mit diesen Fragen beschäftigen, dann sollten Sie mit den folgenden Zeilen Ihre Antworten finden.

Und auch wenn Sie bereits einen DSB beschäftigen oder selbst einer sind,  lohnt sich das Weiterlesen. Als datenverarbeitende Stelle kommen Sie nämlich gerade in Zeiten der Anpassung interner Betriebsabläufe an die Vorgaben der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) bis 2018 nicht um dieses Thema herum.

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Diercks Digital Recht

 

Nina Diercks (M.Litt, University of Aberdeen) arbeitet seit 2010 als Rechtsanwältin. Sie führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg. Die Anwältin berät und vertritt Unternehmen bundesweit, ist jedoch ausschließlich im IT-| Medien-| Datenschutz und Arbeitsrecht tätig. Daneben steht die Nina Diercks gern und oft als Referentin auf der Bühne sowie als Interviewpartnerin und Gastautorin zur Verfügung. Dazu hat sie im Jahr 2010 diesen Blog (früher: Social Media Recht Blog) ins Leben gerufen. Mehr

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